Wer als Arbeitnehmer Dauernachtarbeit leistet, hat regelmäßig Anspruch auf Zahlung eines Nachtarbeitszuschlag in Höhe von 30 % des Bruttolohns oder die Gewährung eine entsprechende Anzahl freier Tage. Dies gilt auch für Altenpfleger in Dauernachtwache (LAG Rheinland-Pfalz, Urteil vom 07.06.2018 – 5 Sa 446/17).
Streit um Höhe der Nachtarbeitszuschlag eine Altenpflegerin
Die Klägerin war als Pflegekraft in einem Alten- und Pflegeheim in einer Dauernachtwache beschäftigt. Vom Arbeitgeber erhielt sie lediglich eine Nachtarbeitspauschale von 20,45 €. Sie war der Meinung, dass ihr wegen Dauernachtarbeit ein Nachtarbeitszuschlag in Höhe von 30 % ihres Bruttogehalts zustehen würde und zog vor Gericht.
Dauernachtwache ist Dauernachtarbeit
Die Richter gaben der Klägerin recht, denn sie stuften ihre Arbeit, die täglich in der Zeit von 23:00 Uhr bis 6:00 Uhr morgens stattfand, als Dauernachtarbeit ein, so dass ein Anspruch auf Zahlung eines Nachtarbeitszuschlag in Höhe von 30 % des Bruttoarbeitsentgelts nach § 6 Abs. 5 Arbeitszeitgesetz besteht.
Die Richter haben dabei klargestellt, dass nach der Rechtsprechung des BAG ein Nachtarbeitszuschlag i.H.v. 25 % auf den jeweiligen Bruttostundenlohn regelmäßig einen angemessenen Ausgleich für geleistete Nachtarbeit darstellt. Die Höhe des Zuschlags auf den Bruttolohn für geleistete Nachtarbeit oder die Anzahl bezahlter freier Tage kann sich aber erhöhen, wenn die Belastung durch die Nachtarbeit unter Berücksichtigung der Art der Tätigkeit oder den Umfang der Nachtarbeit die normalerweise mit der Nachtarbeit verbundene Belastung übersteigt.
Letzteres sei aber der Fall, wenn ein Arbeitnehmer nach seinem Arbeitsvertrag oder nach entsprechender Ausübung des Direktionsrechts durch den Arbeitgeber dauerhaft in Nachtarbeit tätig wird. Dann wird auch von „Dauernachtarbeit“ gesprochen. Bei der Erbringung der regulären Arbeitsleistung in Dauernachtarbeit ist deshalb regelmäßig ein Nachtarbeitszuschlag i.H.v. 30 % oder die Gewährung einer entsprechenden Anzahl freier Tage angemessen.
Umstände, die im konkreten Einzelfall rechtfertigten insbesondere nicht die Annahme, in die gesetzliche Nachtzeit sei in nicht unerheblichem Umfang Arbeitsbereitschaft gefallen. Zeiten einer spürbar geringeren Arbeitsbelastung der Arbeitnehmerin hatte die Arbeitgeberin nicht dargelegt, da sie ihrer abgestuften Darlegungslast nicht nachgekommen war. Nach allgemeiner Lebenserfahrung gingen die Richter davon aus, dass auch außerhalb der drei regelmäßigen Rundgänge Bewohner zur Toilette begleitet werden oder nach einem Einnässen und anderen Ereignissen gewaschen und versorgt werden mussten. Die Arbeitgeberin hatte auch keinen Sachvortrag dazu geleistet, wie oft Bewohner in der Nacht nach einer Pflegekraft rufen und versorgt oder beruhigt werden müssen.
