In einer alternden Gesellschaft spielt das Thema Altersdiskriminierung im Arbeitsrecht eine immer größere Rolle. Viele Unternehmen möchten sich „verjüngen“, setzen auf jüngere Mitarbeiter oder beenden das Arbeitsverhältnis älterer Beschäftigter mit fragwürdigen Begründungen. Doch ist das rechtlich zulässig? Ein aktueller Fall zeigt, wie problematisch solche Entscheidungen sein können.
Eine Arbeitnehmerin war 25 Jahre in einem Unternehmen tätig, wurde geschätzt und war stets zuverlässig. Nach ihrem Ausscheiden suchte sie eine neue Beschäftigung und arbeitete bei einem Modeunternehmen im Rahmen eines Minijobs, später als Midijobberin mit 60 Stunden pro Monat. Plötzlich wurde ihr mitgeteilt, dass sie mit Erreichen des 67. Lebensjahres nicht mehr weiterbeschäftigt wird – ohne weitere Begründung außer der pauschalen Unternehmensentscheidung, keine Arbeitnehmer über dieses Alter hinaus zu beschäftigen.
Die zentrale Frage ist nun: Ist das eine zulässige Entscheidung des Unternehmens oder eine verbotene Altersdiskriminierung?
I. Altersdiskriminierung nach dem Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz (AGG)
Das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) schützt Arbeitnehmer vor Diskriminierung aufgrund des Alters. § 1 AGG nennt das Alter ausdrücklich als eines der Merkmale, wegen denen niemand benachteiligt werden darf. Entscheidend ist hier insbesondere § 3 Abs. 1 AGG, der zwischen unmittelbarer und mittelbarer Benachteiligung unterscheidet:
Unmittelbare Benachteiligung liegt vor, wenn eine Person wegen ihres Alters schlechter behandelt wird als eine andere in einer vergleichbaren Situation.
Mittelbare Benachteiligung besteht, wenn eine vermeintlich neutrale Regelung ältere Arbeitnehmer faktisch benachteiligt, ohne dass es dafür eine gerechtfertigte Grundlage gibt.
1. Kündigung allein wegen des Alters: Ein Verstoß gegen das AGG?
Nach den Aussagen der Personalabteilung wurde die Arbeitnehmerin ausschließlich wegen ihres Alters entlassen. Es gibt keine betrieblichen oder leistungsbezogenen Gründe – und genau das ist problematisch. Eine Kündigung allein wegen des Alters erfüllt die Kriterien einer unmittelbaren Altersdiskriminierung nach § 3 Abs. 1 AGG.
Das Bundesarbeitsgericht (BAG) hat in seiner Entscheidung vom 23.07.2015 (Az. 6 AZR 457/14) bestätigt, dass Kündigungen, die direkt mit dem Alter begründet werden, regelmäßig unwirksam sind. In einem ähnlichen Fall wurde einer 63-jährigen Arbeitnehmerin gekündigt, wobei das Unternehmen auf ihre „Pensionsberechtigung“ verwies – das BAG sah darin eine altersdiskriminierende Maßnahme.
II. Zulässige Differenzierung nach § 10 AGG?
Allerdings erlaubt das AGG unter engen Voraussetzungen eine Ungleichbehandlung wegen Alters, wenn sie durch ein legitimes Ziel gerechtfertigt ist (§ 10 AGG). Unternehmen dürfen also unter bestimmten Bedingungen unterschiedliche Altersgrenzen einführen, wenn dafür objektive und angemessene Gründe bestehen.
1. Altersgrenzen in Tarifverträgen oder Betriebsvereinbarungen
In einigen Branchen gibt es tarifvertragliche Regelungen, die das Ausscheiden mit Erreichen eines bestimmten Alters vorsehen. Solche Klauseln können zulässig sein, wenn sie auf legitimen Erwägungen beruhen, etwa um eine Altersstruktur im Betrieb zu erhalten oder jüngeren Arbeitnehmern Aufstiegsmöglichkeiten zu ermöglichen.
Allerdings gibt es im Einzelhandel keine tarifliche Regelung, die eine Altersgrenze bei 67 Jahren vorschreibt. Damit fehlt bereits eine tarifvertragliche Grundlage für die Beendigung.
2. Besondere betriebliche Anforderungen
Ein Arbeitgeber kann sich auf betriebliche Anforderungen berufen – etwa wenn eine Tätigkeit besondere körperliche Belastungen mit sich bringt (z. B. Feuerwehr, Bauwesen). Das ist jedoch für einen Job als Verkäuferin in einem Modegeschäft nicht ersichtlich.
Das Bundesarbeitsgericht hat bereits in mehreren Urteilen klargestellt, dass Arbeitgeber konkrete betriebliche Gründe für eine altersbezogene Kündigung anführen müssen – eine pauschale Entscheidung, alle über 67-Jährigen zu entlassen, reicht nicht aus.
3. Vergleich mit der Rechtsprechung des EuGH
Auch der Europäische Gerichtshof (EuGH) hat sich mit Altersdiskriminierung auseinandergesetzt. In der Entscheidung „Palacios de la Villa“ (Rs. C-411/05) stellte der EuGH klar, dass Altersgrenzen nur dann gerechtfertigt sind, wenn sie mit sozialen oder beschäftigungspolitischen Zielen begründet werden können. Eine bloße Personalstrategie („Wir wollen uns verjüngen“) ist kein legitimes Ziel.
III. Kündigungsrechtliche Bewertung
Da die Kündigung allein mit dem Alter begründet wurde, liegt eine klare Diskriminierung nach § 3 Abs. 1 AGG vor. Das hat verschiedene arbeitsrechtliche Konsequenzen:
Anspruch auf Entschädigung nach § 15 Abs. 2 AGG
Arbeitnehmer, die altersdiskriminiert wurden, können nach § 15 Abs. 2 AGG eine angemessene Entschädigung verlangen.
Die Höhe richtet sich nach der Schwere der Benachteiligung – in vergleichbaren Fällen sprach das BAG bis zu drei Bruttomonatsgehälter zu.
Anspruch auf Schadensersatz nach § 15 Abs. 1 AGG
Wenn der Arbeitnehmer nachweisen kann, dass ihm durch die Kündigung finanzielle Nachteile entstanden sind, kann er auch nach § 15 Abs. 1 AGG Schadensersatz verlangen.
Möglichkeit der Kündigungsschutzklage
Falls die Mandantin nicht wirksam gekündigt hat, kann eine Klage auf Weiterbeschäftigung sinnvoll sein. Eine solche Klage muss innerhalb von drei Wochen nach Zugang der Kündigung erhoben werden (§ 4 KSchG).
IV. Handlungsempfehlungen für betroffene Arbeitnehmer
Wer eine Kündigung wegen des Alters erhält, sollte sich sofort anwaltlich beraten lassen und nicht voreilig eine Kündigung oder Aufhebungsvereinbarung unterschreiben. Die Diskriminierung schriftlich dokumentiert werden. Arbeitnehmer sollten alle relevanten Informationen sichern:
- Schriftliche Unterlagen der Kündigung
- Aussagen der Personalabteilung
- E-Mails oder WhatsApp-Nachrichten mit diskriminierenden Hinweisen
Nach einer Diskriminierung nach § 15 AGG müssen Ansprüche innerhalb von zwei Monaten nach Kenntnis der Benachteiligung geltend gemacht werden (§ 15 Abs. 4 AGG).
Betroffene können sich auch an die Antidiskriminierungsstelle des Bundes oder den Betriebsrat wenden, um den Fall zu melden.
V. Fazit
Die Entlassung der Arbeitnehmerin wegen ihres Alters ist rechtswidrig und verstößt gegen das AGG sowie die aktuelle Rechtsprechung. Arbeitgeber dürfen Mitarbeiter nicht pauschal ab einem bestimmten Alter aussortieren, ohne dies sachlich zu begründen. Betroffene Arbeitnehmer haben Anspruch auf Entschädigung und können rechtliche Schritte einleiten.
Eine Kündigung aufgrund des Alters sollte niemals ungeprüft hingenommen werden – es gibt klare arbeitsrechtliche Schutzmechanismen, um sich gegen unzulässige Altersdiskriminierung zu wehren.
