Private Telefonnutzung während der Arbeitszeit führt immer wieder zu Streitigkeiten zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer. Dies insbesondere dann, wenn im Betrieb keine klaren Regelungen über die Telefonnutzung aufgestellt worden sind. In einem Kleinbetrieb war den Mitarbeitern grundsätzlich gestattet auch Privatgespräche über das Firmentelefon abzuwickeln. Der Anruf bei kostenpflichtigen Sondernummern war dagegen weder ausdrücklich genehmigt noch ausdrücklich untersagt. Im Januar 2015 hat die Klägerin dann in den Arbeitspausen mehrfach bei der Hotline eines Radiosenders angerufen, um an einem Gewinnspiel teilzunehmen, die für jeden Anruf 0,50 € berechnet hat. Dem Arbeitgeber entstand so ein Schaden in Höhe von 18,50 €.
Nachdem die Arbeitnehmerin zunächst geleugnet hat, hat sie es dann doch eingeräumt, nachdem der Arbeitgeber sagte, aufgrund der Einzelverbindungsnachweise müsse herauszufinden sein, wer zum fraglichen Zeitpunkt telefoniert habe, dass sie es gewesen war. Daraufhin hat der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis fristlos gekündigt.
Das mit der Angelegenheit befasste Landesarbeitsgericht Düsseldorf hat mit Urteil vom 16.09.2015 (12 Sa 630/15) bestätigt, dass kein Grund für eine fristlose Kündigung vorgelegen habe.
Es liege zwar, so die Richter, eine Pflichtverletzung vor. Auch, wenn das private Telefonieren am Arbeitsplatz gestattet sei, sei es dennoch pflichtwidrig, diese Gestattung dazu zu benutzen, bei einer kostenpflichtigen Gewinnspielhotline anzurufen. Die Pflichtverletzung habe vorliegend aber nicht das Gewicht, um eine fristlose Kündigung zu rechtfertigen. Der Umstand, dass bei der Beklagten der Umfang der Privatnutzung betrieblich nicht geregelt war, mindere den Verschuldensvorwurf gegenüber der Klägerin. Zu berücksichtigen sei auch, dass die Anrufe in den Arbeitspausen erfolgten, sodass nicht von einem Arbeitszeitbetrug auszugehen war. Zudem habe die Beklagte trotz des Bestreitens der Klägerin die genaue Anzahl der ihr zuzurechnenden Anrufe nicht ausreichend dargelegt.
Anmerkung:
Nachdem es sich um einen Kleinbetrieb handelt, in dem das Kündigungsschutzgesetz keine Anwendung gefunden hat, wurde das Arbeitsverhältnis durch ordentliche Kündigung beendet.
Im Anwendungsbereich des Kündigungsschutzgesetzes, also wenn im Betrieb mehr als 10 Mitarbeiter beschäftigt gewesen wären, hätte dagegen der Vorgang lediglich mit einer Abmahnung geahndet werden können. Erst bei einem weiteren Verstoß, wäre dann eine verhaltensbedingte Kündigung möglich gewesen.
