Endet ein Arbeitsverhältnis durch einen beim Arbeitsgericht im Rahmen einer Kündigungsschutzklage abgeschlossenen Vergleich, dann wird oft neben der Beendigung auch gleich noch mit geregelt, dass der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer ein wohlwollendes qualifiziertes Arbeitszeugnis mit einer bestimmten Leistungsbeurteilung (gut oder sehr gut) erteilen muss. Eine solche Regelung ist allerdings, wenn der Arbeitgeber seine Verpflichtungen nicht nachkommt, das Papier nicht wert, auf dem sie geschrieben steht, weil eine solche Formulierung zu unbestimmt und der Anspruch deshalb nicht vollstreckbar ist (BAG, Beschluss vom 14.02.2017 – 9 AZB 49/16).
Parteien regeln im Rahmen eines Kündigungsrechtsstreits auch den Zeugnisanspruch mit
Der Arbeitnehmer hatte nach Kündigung des Arbeitgebers eine Kündigungsschutzklage erhoben. Im Gütetermin haben sich die Parteien dann auf eine einvernehmliche Beendigung des Arbeitsverhältnisses verständigt und dabei hinsichtlich des Zeugnisses folgendes vereinbart:
„Die Beklagte erteilt dem Kläger ein wohlwollendes qualifiziertes Arbeitszeugnis mit einer sehr guten Führungs- und Leistungsbeurteilung und einer Bedauerns-, Dankes- und gute Wünscheformulierung im Schlusssatz.“
Erteiltes Zeugnis entspricht nicht den Vorstellungen des Arbeitnehmers
Als dann der Arbeitnehmer sein Zeugnis erhielt, war er damit nicht zufrieden und er forderte den Arbeitgeber auf das Zeugnis zu ändern. Er war der Meinung, dass sich aus den Formulierungen des Arbeitgebers keine sehr gute Leistungs- und Führungsbeurteilung ergeben würde.
Da der Arbeitgeber aber nicht bereit war das Zeugnis den Vorstellungen seines ehemaligen Arbeitnehmers anzupassen landete die Angelegenheit neuerlich vor dem Arbeitsgericht. Der Arbeitnehmer wollte nämlich nun gegen den Arbeitgeber ein Zwangsgeld festsetzen lassen.
Vergleich für die Zwangsvollstreckung nicht hinreichend bestimmt genug
Da sowohl das Arbeitsgericht als auch das Landesarbeitsgericht dem Antrag auf Festsetzung eines Zwangsgelds nicht entsprach, landete der Rechtsstreit schließlich im Rahmen einer Rechtsbeschwerde vor dem BAG.
Aber auch dort war der Arbeitnehmer nicht erfolgreich. Die Richter waren nämlich der Auffassung, dass die im gerichtlichen Vergleich protokollierte Formulierung, wonach der Arbeitgeber zur Erteilung eines Zeugnisses mit einer sehr guten Führungs- und Leistungsbeurteilung verpflichtet war, nicht hinreichend bestimmt genug war. Eine Vollstreckung kann nämlich nur dann erfolgen, wenn klar ist, welche ganz konkrete Leistung gefordert wird. Erwartet also der Arbeitnehmer einen ganz bestimmten Zeugnisinhalt, dann ist diese auch im Vergleich genau zu formulieren. Ansonsten würde nämlich der Streit über den Zeugnisinhalt in das Vollstreckungsverfahren verlagert.
Ist dagegen nicht der konkrete Wortlaut des Zeugnisses Inhalt des Vergleichs geworden, dann bleibt es Sache des Arbeitgebers das Zeugnis im Einzelnen abzufassen. Die verwendeten Formulierungen unterliegen seinem pflichtgemäßen Ermessen. Auch bei der Vereinbarung einer bestimmten Note wird dem Arbeitgeber ein weiter Gestaltungsspielraum gewährt.
Folgen für die Praxis
Die Entscheidung verdeutlicht, dass die meisten vor dem Arbeitsgericht abgeschlossenen Vergleiche über die Erteilung eines Zeugnisses reine Makulatur sind, weil das Zeugnis nur als Nebenschauplatz mit erledigt wird. Kaum eine Partei (oder ein Anwalt) hat nämlich im Gütetermin bereits den Wortlaut eines vorformulierten Zeugnisses zur Hand, das nun protokolliert werden könnte oder, da bei den Arbeitsgerichten im Gütetermin oft nur wenige Minuten Verhandlungszeit zur Verfügung stehen, noch besser als Anlage zu Protokoll gegeben werden könnte. Deshalb werden Formulierungen, wie die oben geschilderten Fall verwendete verwandt. Solche Formulierungen befinden sich auch im Textbausteinsystem der jeweiligen Arbeitsgerichte, aus denen dann der Vergleich zusammengesetzt wird. Arbeitnehmer, die also den Gütetermin dazu nutzen möchten, das Arbeitsverhältnis einvernehmlich durch Zahlung einer Abfindung zu beenden und die zugleich wert auf einen bestimmten Zeugnisinhalt legen, sollten vor dem Hintergrund der vorgenannten Entscheidung sich auf jeden Fall bereits die Mühe gemacht haben, ihr Wunschzeugnis vorzuformulieren. Nur so ist ein bestimmter Wortlaut sicher.
In der Praxis lässt sich aber oft der eigene Wortlaut einfach auch dadurch durchsetzen, dass mit dem Arbeitgeber vereinbart wird, dass der Arbeitnehmer das Zeugnis formuliert. Die meisten Arbeitgeber sind nämlich froh, wenn ihnen hier die Arbeit abgenommen wird. Ein solches Einvernehmen kann natürlich jederzeit auch außerhalb des arbeitsgerichtlichen Verfahrens getroffen werden. Einen durchsetzbaren Rechtsanspruch hat der Arbeitnehmer allerdings nicht. Wer also befürchten muss, dass der Arbeitgeber nicht kooperativ ist, der muss dem vom Bundesarbeitsgericht vorgegebenen Weg beschreiten. Last but not least: Bei der Wunschformulierung nicht übertreiben. Ist ein Zeugnis nämlich zu sehr im Superlativ verfasst, dann wird für jeden Personalverantwortlichen klar, dass die Formulierung das Ergebnis eines arbeitsgerichtlichen Verfahrens und nicht der überragenden Leistungen des Arbeitnehmers ist.
