In der modernen Arbeitswelt sind flexible Arbeitsmodelle immer gefragter. Eines dieser Modelle ist die „Arbeit auf Abruf“. Doch was genau bedeutet das und welche Arbeitszeit gilt in solchen Fällen? Das Bundesarbeitsgericht hat hierzu in seinem Urteil vom 18.10.2023 (5 AZR 22/23) eine klare Richtlinie gegeben und entschieden, dass grundsätzlich 20 Stunden/pro Woche geschuldet um zu vergüten sind, wenn sich aus dem Vertrag nicht ergibt, dass die Parteien diese gesetzliche Fiktion überschreiten oder unterschreiten wollten.
Was ist Arbeit auf Abruf?
Arbeit auf Abruf ist ein flexibles Arbeitsmodell, bei dem Arbeitnehmer ihre Arbeitsleistung je nach Bedarf des Arbeitgebers erbringen. Dieses Modell bietet sowohl für Arbeitgeber als auch für Arbeitnehmer Vorteile, da es eine Anpassung an den tatsächlichen Arbeitsanfall ermöglicht.
Gesetzliche Regelung zur Arbeitszeit versus vertragliche Regelung
Laut § 12 TzBfG gilt bei einer Arbeit-auf-Abruf-Vereinbarung ohne festgelegte wöchentliche Arbeitszeit standardmäßig eine Arbeitszeit von 20 Stunden pro Woche als vereinbart. Das BAG hat dies in der vorgenannten Entscheidung bestätigt. Nur wenn es klare Anzeichen dafür gibt, dass beide Parteien eine andere wöchentliche Arbeitszeit beabsichtigt hätten, kann von dieser Regelung abgewichen werden. In dem entschiedenen Rechtsstreit war die Klägerin, die bei der Beklagten seit 2009 beschäftigt war, ab 2020 deutlich weniger abgerufen worden als in den Jahren zuvor. So war es in den Jahren 2017 – 2019 durchschnittlich 103,2 Stunden monatlich abberufen worden. Sie war daher der Auffassung, die Beklagte müsse auch in Zukunft diese Arbeitszeit abrufen, jedenfalls aber vergüten. Sowohl das Arbeitsgericht als auch das Landesarbeitsgericht war der Auffassung, dass mangels konkreter vertraglicher Regelung lediglich in den Wochen, in denen weniger als 20 Stunden abgerufen worden sind, die Klägerin einen Anspruch auf Vergütung von 20 Stunden habe und die darüber hinausgehende Klage abgewiesen. Dies hat das BAG nun bestätigt und ausgeführt, dass im Wege der ergänzend Vertragsauslegung nur dann von der Fiktion des § 12 Abs. 1 S. 3 TzBfG abgewichen werden kann, wenn objektiver Anhaltspunkte vorliegen, dass die Fiktion keine sachgerechte Lösung darstellen würde. Dies sei aber vorliegend nicht ersichtlich, weil die Klägerin nichts dazu vorgetragen hatte, dass die Parteien bei Kenntnis dieser Lücke im Vertrag eine andere Regelung als die gesetzliche Fiktion vereinbart hätten.
Wichtige Erkenntnisse aus dem BAG-Urteil
Das Urteil des BAG bringt Klarheit in eine bisher oft diskutierte Frage im Arbeitsrecht. Es betont die Wichtigkeit klarer vertraglicher Regelungen und gibt Arbeitgebern und Arbeitnehmern eine Richtschnur an die Hand, wie sie Arbeit-auf-Abruf-Vereinbarungen gestalten sollten. Wer nicht auf die gesetzliche Fiktion reduziert werden möchte, der muss konkrete Stundenzahlen vereinbaren, die die gesetzliche Fiktion entweder überschreiten oder unterschreiten.
Fazit
Die Arbeit auf Abruf bietet viele Vorteile, erfordert jedoch klare vertragliche Regelungen, insbesondere in Bezug auf die Arbeitszeit. Das BAG-Urteil bietet hier eine wichtige Orientierungshilfe. Bei weiteren Fragen oder Unsicherheiten im Arbeitsrecht stehen wir Ihnen als erfahrene Anwaltskanzlei gerne zur Seite.
