In vielen Arbeitsverträgen sind Ausschlussfristen oder Verfallklausel enthalten. Erfasst eine solche Verfallklausel auch den Anspruch auf Mindestlohn, dann ist insgesamt unwirksam, jedenfalls dann, wenn der Arbeitsvertrag nach dem 31.12.2014 abgeschlossen worden ist (BAG, Urteil vom 18.09.2018 – 9 AZR 162/18).
Streit um Urlaubsabgeltung nach beendetem Arbeitsverhältnis
Im Arbeitsvertrag des Klägers war geregelt, dass alle beiderseitigen Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis verfallen, wenn sie nicht innerhalb von 3 Monaten nach Fälligkeit gegenüber dem anderen Vertragspartner schriftlich geltend gemacht worden sind. Eine Ausnahme für Ansprüche auf Mindestlohn bei der Verfallklausel nicht vorgesehen.
Im Rahmen eines Kündigungsschutzrechtsstreits hatten sich die Parteien darauf geeinigt, dass es aber Verhältnis mit Ablauf des 15.08.2016 sein Ende gefunden hat. Der Beklagte Arbeitgeber verpflichtete sich weiter das Arbeitsverhältnis bis längstens 15.09.2016 abzurechnen. Die Lohnabrechnung für den Monat August 2016 bei dem Kläger am 06.10.2016 zugegangen. Eine Urlaubsabgeltung für noch vorhandenen Resturlaub, der vom Arbeitnehmer aufgrund der Beendigung des Arbeitsverhältnisses nicht mehr genommen werden konnte, bei der Abrechnung nicht enthalten.
Am 17.01.2017 hat der Kläger im Rahmen einer eingereichten Klage die fehlende Urlaubsabgeltung erstmalig schriftlich gerügt. Der Arbeitgeber verteidigte sich damit, dass der Anspruch zwischenzeitlich verfallen sei.
Während das Arbeitsgericht Hamburg der Klage stattgegeben hat, hat das LAG Hamburg das Urteil aufgehoben und die Klage auf Berufung des Arbeitgebers abgewiesen.
Verfallklausel wegen Verstoß gegen Mindestlohngesetz insgesamt unwirksam
Die Revision des Klägers vor dem BAG hat Erfolg. Nach Auffassung der Bundesrichter konnte der Kläger nach § 7 Abs. 4 BUrlG Urlaubsabgeltung beanspruchen, weil dieser Anspruch nicht verfallen war. Weil die Verfallklausel entgegen § 3 S. 1 MiLoG den ab dem 01.01.2015 zu zahlen gesetzlichen Mindestlohn nicht ausdrücklich ausgenommen habe, sei sie nicht klar und verständlich und würde deshalb gegen das Transparenzgebot des § 307 Absatz ein S. 2 BGB verstoßen, so die Richter. Dass es vorliegend nicht um Mindestlohn, sondern Urlaubsabgeltung gegangen sei, sei ohne Bedeutung, weil eine geltungserhaltende Reduktion nicht in Betracht komme. § 3 S. 1 MiLoG schränke nämlich weder seinem Wortlaut noch seinem Sinn und Zweck nach die Anwendung der §§ 306, 307 Abs. 1 S. 2 BGB ein.
Anpassungsbedarf für Arbeitgeber
Für Arbeitsverträge, die Arbeitgeber nach dem 31.12.2014 abgeschlossen haben, aber auch für solche Verträge, die nach diesem Datum geändert worden sind, besteht für Arbeitgeber, wenn Wert darauf gelegt wird, dass eine Verfallklausel im Fall der Fälle auch Bestand haben wird, diese entsprechend anpassen.
Bei Altverträgen, also solchen, die vor dem einen 30.12.2014 abgeschlossen worden sind, sollte jedenfalls dann eine Anpassung vorgenommen werden, wenn anderweitig Vertragsänderungen erfolgen, weil zu erwarten ist, dass die Rechtsprechung für den Zeitpunkt der Beurteilung der Wirksamkeit der Klausel auf den Zeitpunkt der letzten Vertragsänderung abstellen wird.
