In arbeitsgerichtlichen Streitigkeiten spielen immer öfter Auskunftsansprüche nach der DSGVO eine Rolle, die entweder Arbeitnehmer in Kündigungsrechtsstreitigkeiten oder aber Scheinbewerber, also sog. AGG-Hopper, in Verfahren wegen Entschädigungsansprüchen aufgrund vermeintlicher Diskriminierung bei der Stellenbesetzung nach dem AGG, geltend machen, umso (potentielle) Arbeitgeber in Bedrängnis zu bringen, damit sich deren Vergleichsbereitschaft erhöht.
In seinem Urteil vom 16.12.2021 (2 AZR 235/21) hat nun das BAG die Messlatte für solche Begehren deutlich höher gelegt, in dem es klargestellt hat, dass auch ein Auskunftsanspruch nach der DSGVO einen hinreichend bestimmten Klageantrag benötigt, weil die Klärung des Umfangs der Auskunft nicht in das Vollstreckungsverfahren verlagert werden darf. Entspricht der Antrag nicht diesen Anforderungen, dann ist die Klage insoweit als unzulässig abzuweisen.
Kündigungsrechtsstreit um verhaltensbedingte Kündigung
Ausgangspunkt des Verfahrens war eine Kündigungsrechtsstreit in dem sich der Kläger erfolgreich gegen eine verhaltensbedingte Kündigung gewehrt hatte. Im Rahmen seiner Kündigungsschutzklage wollte er auch Auskunft über zu seiner Person gespeicherte Daten haben. Nachdem der Arbeitgeber bereits Auskunft erteilt hatte, bezog er sich zuletzt dabei auf die „nicht in der Personalakte des Klägers gespeicherten personenbezogenen Leistungs- und Verhaltensdaten“.
Das Arbeitsgericht Stuttgart, bei dem der Rechtsstreit begonnen hatte, hatte der Klage insgesamt stattgegeben. Das LAG Baden-Württemberg schränkte auf Berufung des Arbeitgebers den Auskunftsanspruch im Hinblick auf die Rechte der Hinweisgeber, die daran beteiligt waren, dass der Kläger verhaltensbedingt gekündigt worden war, ein in dem im Tenor Einschränkungen, Bedingungen und Beispielsfälle genannt wurden, die vom Auskunftsanspruch nicht erfasst werden sollten.
Unbestimmter Antrag führt zur Abweisung der Klage als unzulässig
Die Richter am BAG haben dagegen haben kurzen Prozess gemacht und die Klage insgesamt wegen fehlender Bestimmtheit als unzulässig abgewiesen.
Sie haben dazu ausgeführt, dass das LAG selbst erkannt habe, dass die aufgenommenen Einschränkungen zu weiteren Streitigkeiten in der Vollstreckung führen würden. Gerade der Vorbehalt, dass nicht „überwiegende berechtigte Interessen eines Dritten“ gemäß § 29 Abs. 1 S. 2 BDSG entgegenstünden, das Vollstreckungsverfahren mit der Auslegung unbestimmter Rechtsbegriffe überfragt würde. Für die Beklagte sei es bei einer solchen Antragstellung unmöglich zu erkennen inwieweit sie überhaupt verpflichtet sei. Weiter haben die Richter ausgeführt, dass es dem Kläger zumutbar gewesen sei nach bereits erteilter Auskunft durch den Arbeitgeber etwaige noch fehlende Daten näher zu konkretisieren.
Wenn Sie also als Arbeitgeber mit Auskunftsansprüchen konfrontiert sind, dann sollten Sie im Rahmen ihrer Rechtsverteidigung stets besonderes Augenmerk auf die Antragstellung der Klagepartei richten. Oft entspricht diese nicht den Anforderungen, die das BAG nunmehr hier für derartige Anträge aufgestellt hat.
