Eine Kündigung muss bestimmt und unmissverständlich erklärt werden. Der Empfänger einer ordentlichen Kündigungserklärung muss erkennen können, wann das Arbeitsverhältnis enden soll. Regelmäßig genügt hierfür die Angabe des Kündigungstermins oder der Kündigungsfrist. Ausreichend ist aber auch ein Hinweis auf die maßgeblichen gesetzlichen Fristenregelungen, wenn der Erklärungsempfänger hierdurch unschwer ermitteln kann, zu welchem Termin das Arbeitsverhältnis enden soll.
Arbeitgeber, die sich vor Ausspruch einer Kündigung nicht anwaltlich beraten lassen, laufen Gefahr hier Fehler zu machen, die später, wenn ein Arbeitsgericht deshalb die Unwirksamkeit der Kündigung feststellt, teuer bezahlt werden müssen. Dabei kommt es immer wieder vor, dass Arbeitgeber sich nicht die Mühe machen, den Beendigungszeitpunkt zu berechnen, sondern stattdessen die Kündigung zum „nächstmöglichen Zeitpunkt“ erklären.
Dass eine solche Erklärung nicht unproblematisch ist, verdeutlicht, dass sich erst unlängst das Bundesarbeitsgericht (Urteil vom 20.06.2013 – 6 AZR 805/11) mit der Frage befassen musste, ob eine solche Formulierung dem Bestimmtheitserfordernis genügt. In dem vom BAG entschiedenen Fall, hatte ein Insolvenzverwalter im Rahmen einer Betriebsstilllegung mit Schreiben vom 03.05.2010 zum „nächstmöglichen Zeitpunkt“ gekündigt und dabei lediglich auf die Regelungen in § 622 BGB bzw. § 113 InsO verwiesen.
Während die Vorinstanzen der Klägerin Recht gaben und die Kündigung als zu unbestimmt ansahen, hat das Bundesarbeitsgericht dem widersprochen und die Kündigungsschutzklage abgewiesen. Die Kündigungserklärung ist ausreichend bestimmt, so die Richter. Die Klägerin konnte dem Kündigungsschreiben unter Berücksichtigung ihrer Betriebszugehörigkeit entnehmen, dass § 113 InsO zu einer Begrenzung der Kündigungsfrist auf drei Monate führt, ihr Arbeitsverhältnis also zum 31.08.2010 enden sollte.
Fazit:
Wer keine unliebsamen Überraschungen erleben möchte, der sollte sich als Arbeitgeber vor Ausspruch einer Kündigung zunächst anwaltlich beraten lassen, um Fehler, die später teuer bezahlt werden müssen, zu vermeiden. Stellt nämlich später das Arbeitsgericht die Unwirksamkeit der Kündigung fest, besteht die Gefahr, dass der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer für die gesamte Verfahrensdauer, die oft bei mehreren Jahren liegen kann, wenn der Instanzenweg beschritten wird, den Lohn nachzahlen muss.
