Ist im Tarifvertrag ein Mindestlohn festgelegt, der höher ist, als der vertraglich vereinbarte Lohn, dann gilt dieser Mindestlohn auch für Fälle in denen nach den Regeln „Lohn ohne Arbeit“ Arbeitslohn geschuldet wird, ohne dass der Arbeitnehmer gearbeitet hat, nämlich auch an Feiertagen und im Krankheitsfall. Ebenso ist der Anspruch auf Urlaubsabgeltung nach dem tarifvertraglich vorgesehenen Mindestlohn zu berechnen. Dies hat nunmehr das Bundesarbeitsgericht in seinem Urteil vom 13.05.2015 (10 AZR 191/14) entschieden.
Geklagt hatte eine Arbeitnehmerin, deren Arbeitsverhältnis Kraft der Mindestlohnverordnung in den Geltungsbereich des Tarifvertrages zur Regelung des Mindestlohns für pädagogisches Personal vom 15.11.2011 (TV-Mindestlohn) fiel. Dieser sah eine Mindeststundenvergütung von 12,60 € brutto vor. Die Beklagte zahlte zwar für tatsächlich geleistete Arbeitsstunden und für Zeiten des Urlaubs diese Mindeststundenvergütung, nicht aber für durch Feiertage oder Arbeitsunfähigkeit ausgefallene Stunden. Auch die Urlaubsabgeltung berechnete sie nur nach der geringeren vertraglichen Vergütung.
Mit ihrer Klage hat die Klägerin für Feiertage, Krankheitszeiten und als Urlaubsabgeltung nach Maßgabe des TV-Mindestlohn eine Nachzahlung in Höhe von 1.028,90 € brutto verlangt.
Die Richter haben ihre Entscheidung damit begründet, dass nach § 2 Abs. 1, § 3 i.V.m. § 4 Abs. 1 EFZG der Arbeitgeber für Arbeitszeit, die aufgrund eines gesetzlichen Feiertags oder wegen Arbeitsunfähigkeit ausfällt, dem Arbeitnehmer das Arbeitsentgelt zu zahlen hat, das er ohne den Arbeitsausfall erhalten hätte (Entgeltausfallprinzip).
Die Höhe des Urlaubsentgelts und einer Urlaubsabgeltung bestimmt sich gemäß § 11 BUrlG nach der durchschnittlichen Vergütung der letzten dreizehn Wochen (Referenzprinzip).
Diese Regelungen finden auch dann Anwendung, wenn sich die Höhe des Arbeitsentgelts nach einer Mindestlohnregelung richtet, die – wie hier die MindestlohnVO – keine Bestimmungen zur Entgeltfortzahlung und zum Urlaubsentgelt enthält. Ein Rückgriff des Arbeitsgebers auf eine vertraglich vereinbarte niedrigere Vergütung ist in diesen Fällen deshalb unzulässig.
