Arbeitnehmer dürfen grundsätzlich nicht aufgrund ihres Alters diskriminiert werden. Eine solche Altersdiskriminierung läge beispielsweise dann vor, wenn ein Arbeitgeber ältere Arbeitnehmer benachteiligt. Liegt aber eine solche unzulässige Benachteiligung auch dann vor, wenn ein Arbeitgeber mit einem Arbeitnehmer nachdem dieser die Regelaltersgrenze erreicht hat zur Verlängerung der Arbeitszeit einen befristeten Arbeitsvertrag abschließt, ohne dass dafür ein Sachgrund gegeben wäre? Eben dies hat ein Lehrer aus Bremen behauptet, mit dem der Arbeitgeber bei erreichen der Regelaltersgrenze einmal eine befristete Fortführung des Beschäftigungsverhältnisses vereinbart hatte, dann aber keinen erneuten Arbeitsvertrag mehr abschließen wollte, so dass der Lehrer zwangsweise in Ruhestand gehen musste. Das wollte sich dieser nicht bieten lassen und zog vors Gericht, zu guter Letzt sogar bis vor den EuGH. Dieser hat mit Urteil vom 28.02.2018 (C. 46/17) entschieden, dass in diesem Fall keine Altersdiskriminierung gegeben sei.
Lehrer möchte Regelaltersgrenze hinausschieben
Bei dem Kläger handelte es sich um einen angestellten Lehrer der Stadt Bremen. Kurz bevor er die Regelaltersgrenze erreicht hatte beantragte er bei seinem Arbeitgeber über den vertraglich festgelegten Beendigungszeitpunktes weiter beschäftigt zu werden. Die Stadt Bremen verlängerte daraufhin das Beschäftigungsverhältnis bis zum Ende des Schuljahres 2014/2015. Da der Wunsch des Klägers auch über diesen Zeitpunkt hinaus weiter im Schuldienst beschäftigt zu werden kein Gehör fand, zog er vor Gericht und fuhr gleich schwere Geschütze auf, in dem er behauptete, die Befristung in der Weiterbeschäftigung nach Erreichen der Regelaltersgrenze würde gegen Union Recht verstoßen.
LAG Bremen holt Entscheidung des EuGH ein
Da an der Sichtweise des Lehrers durchaus etwas hätte dran sein können, hat das LAG Bremen, bei dem der Rechtsstreit im Berufungsverfahren gelandet war, kurzerhand das Verfahren ausgesetzt, um eine Vorabentscheidung beim EuGH einzuholen. Die Richter wollten dabei geklärt wissen, ob die Regelung in § 41 S. 3 SGB VI, die es den Arbeitsvertragsparteien unter bestimmten Voraussetzungen ermöglicht, den Zeitpunkt der Beendigung des Arbeitsergebnisses über die Regelaltersgrenze hinauszuschieben mit dem Altersdiskriminierungsverbot in der Gleichbehandlungsrahmenrichtlinie 2000/78/EG und der Rahmenvereinbarung über befristete Arbeitsverträge (zur Verhinderung von Missbrauch durch aufeinanderfolgende befristete Arbeitsverträge) vereinbar ist.
Deutsche Regelung aus Sicht des EuGH nicht zu beanstanden
Aus Sicht des EuGH war dann allerdings die deutsche Regelung nicht zu beanstanden, so dass das LAG Bremen die Klage des Lehrers nun abweisen wird.
Nach Auffassung der Europarichter liegt dann keine Altersdiskriminierung vor, wenn mit Arbeitnehmern, die die Regelaltersgrenze bereits erreicht haben befristete Arbeitsverhältnisse abgeschlossen werden. Hierdurch würde nämlich nur das ursprünglich vereinbarte Rentenalter verschoben. Anhaltspunkte für Missbrauch vermochten die Richter nicht zu erkennen. Ebenso wenig war für sie zu erkennen, dass durch die deutsche Regelung Kettenbefristungen gefördert würden.
Hinzu komme, dass sich ein Arbeitnehmer, der das Regelalter für den Bezug der gesetzlichen Altersrente erreicht, von anderen Arbeitnehmern nicht nur hinsichtlich seiner sozialen Absicherung unterscheide, sondern auch dadurch, dass er sich regelmäßig am Ende seines Berufslebens befinde und damit im Hinblick auf die Befristung seines Vertrags nicht vor der Alternative stehe, in den Genuss eines unbefristeten Vertrags zu kommen. Außerdem sei bei der Verlängerung des Arbeitsverhältnisses, um die es hier gehe, gewährleistet, dass der betreffende Arbeitnehmer zu den ursprünglichen Bedingungen weiterbeschäftigt wird und gleichzeitig seinen Anspruch auf eine Altersrente behält. Eine Schlechterstellung durch Befristung ist daher ausgeschlossen.
