Endet ein Arbeitsverhältnis durch Arbeitgeberkündigung und anschließenden Vergleich im Rahmen eines Arbeitsrechtsstreits, dann wird zwischen den Parteien regelmäßig im Gütetermin vergleichsweise vereinbart, dass der Arbeitnehmer bis zum Beendigungszeitpunkt unwiderruflich von der Arbeitsleistung freigestellt wird. Dies deshalb, weil einerseits oft Arbeitgeber einen gekündigten Arbeitnehmer im Betrieb als Unruhefaktor empfinden, aber auch deshalb, weil Arbeitgeber möchten, dass in der Freistellungsphase noch vorhandene Urlaubsansprüche und etwaige Guthaben auf Zeitkonten aufgebraucht werden, also keine Abgeltungsansprüche entstehen. Damit dieses Ziel auch erreicht wird, ist es wichtig, dass im Rahmen des Vergleichs klare und unmissverständliche Regelungen getroffen werden, damit der Arbeitgeber keine unliebsamen Überraschungen erlebt. So hat das BAG in seinem Urteil vom 20.11.2019 (5 AZR 578/18) entschieden, dass dann, wenn zwar eine unwiderrufliche Freistellung vereinbart wird, der Vergleich aber keine allgemeine Abgeltung- oder Ausgleichsklausel enthält, ein Arbeitnehmer trotz der Freistellung dann einen Anspruch auf Auszahlung eines vorhandenen Zeitguthabens behält.
Arbeitnehmer und Arbeitgeber vereinbaren im arbeitsgerichtlichen Verfahren unwiderrufliche Freistellung bis zur Beendigung
Der Arbeitgeber hatte gekündigt, der Arbeitnehmer dagegen Kündigungsschutzklage eingereicht. Im Gütetermin vor dem Arbeitsgericht haben die Parteien dann einen arbeitsgerichtlichen Vergleich dahingehend geschlossen, dass die Parteien sich darüber einig sind, dass das Arbeitsverhältnis durch ordentliche Arbeitgeberkündigung zu einem Zeitpunkt, der rund 2 Monate nach dem Vergleichsschluss lag, enden wird. Weiter hat die Parteien vereinbart, dass der Arbeitnehmer bis zur Beendigung unwiderruflich von der Pflicht zur Erbringung der Arbeitsleistung unter Fortzahlung der vereinbarten Vergütung freigestellt und in diesem Zeitraum noch vorhandener Urlaub eingebracht wird. Eine allgemeine Abgeltungs- oder Ausgleichsklausel enthielt der Vergleich dagegen nicht.
Nachdem das Arbeitsverhältnis dann geendet war, verlangte der Arbeitnehmer die Abgeltung von Gutstunden auf seinem Arbeitszeitkonto. Der Arbeitgeber hat den Anspruch zurückgewiesen, weil er der Meinung war, dass mit der unwiderruflichen Freistellung auch dieser Anspruch untergegangen sei.
Im arbeitsgerichtlichen Vergleich muss hinreichend deutlich zum Ausdruck kommen, dass mit einer Freistellung auch der Anspruch auf Freizeitausgleich aus einem Zeitguthaben abgegolten sein soll
Während das Arbeitsgericht der Klage stattgegeben hatte, war zunächst die Berufung des Arbeitgebers erfolgreich. Das Bundesarbeitsgericht hat dann allerdings das Berufungsurteil wieder aufgehoben und der Klage stattgegeben. Die obersten Arbeitsrichter haben dabei entschieden, dass eine Freistellung in einem gerichtlichen Vergleich nur dann den Anspruch des Arbeitnehmers auf Freizeitausgleich zum Abbau von Gutstunden auf einem Arbeitszeitkonto erfüllt, wenn in dem Prozessvergleich hinreichend deutlich zum Ausdruck kommt, dass mit der Freistellung auch ein solcher Positivsaldo ausgeglichen werden soll. Die bloße Formulierung, dass der Arbeitnehmer unwiderruflich von der Arbeitsleistung freigestellt werde, genüge, so die Richter, dafür nicht.
Anmerkung: Für den Fall, dass der Arbeitgeber hier anwaltlich vertreten war, so handelt es sich dabei um einen reinen Anwaltsfehler, der Haftungsansprüche auslösen kann. Auch, wenn es sich bei einem Vergleich um einen Vertragsschluss handelt, so sollte diese stets so formuliert sein, dass kein Raum für Auslegungen, die einen weiteren Rechtsstreit produzieren, verbleibt. Während das Landesarbeitsgericht noch der Meinung gewesen war, dass man, weil es sich bei dem Vergleich auch immer um einen Vertrag handelt, den Vertrag dahingehend auslegen müsse, um den wirklichen Willen der Parteien zu erforschen, und der Wille gewesen sei, dass die Freistellung erfolgt ist, um derartige Ansprüche die dem Arbeitnehmer noch zustehen könnten, zum Erlöschen zu bringen, haben die Richter am BAG dem eine klare Absage erteilt und den Arbeitgeber damit belastet, dass er das, was für ihn wichtig ist, auch klar im Vergleich regeln muss. Versäumt er dies, so geht dies zu seinen Lasten.
