Nach Beendigung eines Arbeitsverhältnisses hat ein Arbeitnehmer einen Anspruch auf ein wohlwollendes qualifiziertes Arbeitszeugnis. Der Normalfall ist dabei eine durchschnittliche Leistungsbeurteilung. Will der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer unterdurchschnittlich beurteilen, dann muss er im Streitfall beweisen, dass dieser unterdurchschnittlich gewesen ist. Will der Arbeitnehmer dagegen eine bessere Beurteilung als durchschnittlich, dann muss dieser wiederum im Streitfall beweisen, dass er besser gewesen ist.
Was aber ist, wenn die Parteien in einem Vergleich vereinbart haben, dass der Arbeitnehmer dem Arbeitgeber einen Zeugnisentwurf vorlegt, von dem dieser nur aus wichtigem Grund abweichen darf und der Arbeitgeber das Zeugnis besser schreibt, als es der Entwurf des Arbeitnehmers vorsieht? Das darf er natürlich auch nicht, weil auch ein übertrieben gutes Zeugnis den Wert eines Zeugnisses eher ins Gegenteil verkehrt (LAG Hamm, Beschluss vom 14.11.2016 – 1 Ta 475/16).
Parteien übertragen durch Vergleich Zeugnishoheit auf Arbeitnehmer
Die Parteien haben bereits vor dem Arbeitsgericht über die Beendigung des Arbeitsverhältnisses gestritten. Der Rechtsstreit wurde durch Vergleich beendet, indem hinsichtlich des Zeugnisses vereinbart wurde:
„Die Beklagte erteilt dem Kläger ein wohlwollendes, qualifiziertes Arbeitszeugnis. Dem Kläger bleibt nachgelassen, der Beklagten einen Zeugnisentwurf vorzulegen. Diese darf hiervon nur aus wichtigem Grund abweichen.“
Arbeitgeber „verbessert“ den vom Arbeitnehmer vorgelegten Zeugnisentwurf
Da der Arbeitgeber in dem Vergleich die Zeugnishoheit auf den Arbeitnehmer übertragen hatte, dachte er, er könnte zu guter Letzt doch noch ein Wörtchen mitreden, indem er Formulierungen nicht verschlechterte, sondern (übertrieben) verbesserte. Es gab dabei folgende Abweichungen:
| Entwurf des Gläubigers | Zeugnis der Schuldnerin |
| seiner sehr guten Auffassungsgabe | seiner extrem guten Auffassungsgabe |
| Aufgaben mit beispielhaftem Engagement | Aufgaben mit äußerst beispielhaftem Engagement |
| auf ausgeprägte wirtschaftliche Kenntnisse | auf sehr ausgeprägte wirtschaftliche Kenntnisse |
| seine sehr gut entwickelte Fähigkeit | seine extrem gut entwickelte Fähigkeit |
| haben sich erfreulich entwickelt | haben sich äußerst erfreulich entwickelt |
| Herr F stets ein kompetenter | Herr F zu jeder Zeit ein äußerst kompetenter |
| bei wechselnden Anforderungen immer ausgezeichnet | bei wechselnden Anforderungen immer hervorragend |
| Wir bewerten ihn mit „sehr gut“. | Wenn es bessere Note als „sehr gut“ geben würde, würden wir ihn damit beurteilen. |
| Wegen seines freundlichen | Wegen seines extrem freundlichen |
| für die stets sehr gute Zusammenarbeit | für die stets hervorragende Zusammenarbeit |
| Herr F verlässt unser Unternehmen zum 31.07.2015 auf eigenen Wunsch, was wir sehr bedauern. | Herr F verlässt unser Unternehmen zum 31.07.2015 auf eigenen Wunsch, was wir zur Kenntnis nehmen. |
Arbeitnehmer ist Zeugnis zu gut und er zieht erneut vors Arbeitsgericht
Der Arbeitnehmer hat natürlich gemerkt, dass der Arbeitgeber ihm durch die übertriebenen Anpreisungen aufs Kreuz legen wollte. Da kein normaler Arbeitgeber ein solches Zeugnis erteilen würde, wäre für jeden Personalverantwortlichen bei Vorlage des Zeugnisses klar gewesen, dass dieses Zeugnis vor dem Arbeitsgericht erzwungen wurde. Er zog deshalb erneut vors Arbeitsgericht und beantragte die Festsetzung eines Zwangsgelds, weil der Arbeitgeber seiner Pflicht zur Erstellung eines Zeugnisses nicht genügt habe.
Das Arbeitsgericht setzte daraufhin ein Zwangsgeld in Höhe von 1.000 € fest und für den Fall der Uneinbringlichkeit für je 250 € Tag Zwangshaft zu vollstrecken am Geschäftsführer. Die dagegen seitens des Arbeitgebers erhobene sofortige Beschwerde blieb erfolglos.
Der Arbeitgeber ist seiner Verpflichtung zur Zeugniserteilung aus dem Vergleich nach Auffassung des LAG nicht nachgekommen, sodass das ArbG zu Recht ein Zwangsgeld und ersatzweise Zwangshaft gem. § 888 ZPO festgesetzt hat. Gemäß § 109 GewO hat der Arbeitnehmer bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses einen Anspruch auf ein klar und verständlich formuliertes schriftliches Zeugnis, das sich nach seinem Verlangen auf Leistung und Verhalten im Arbeitsverhältnis erstreckt.
Grundsätzlich ist es Sache des Arbeitgebers, das Zeugnis zu formulieren. Mit dem Vorbehalt der Abweichung nur aus wichtigem Grund haben die Parteien zulässigerweise den Spielraum des Arbeitgebers eingeschränkt und die Formulierungshoheit dem Arbeitnehmer übertragen. Ihre Grenze findet die Formulierungshoheit des Arbeitnehmers im Grundsatz der Zeugniswahrheit. Der Arbeitgeber kann auch im Wege der Zwangsvollstreckung nicht angehalten werden, ein Zeugnis zu erteilen, das gegen die Zeugniswahrheit verstößt.
Allerdings sind die Arbeitsgerichte berufen, im Rahmen der Zwangsvollstreckung zu klären, ob das erteilte Zeugnis dem eingereichten Entwurf entspricht. Deswegen kann der Arbeitgeber im Zwangsvollstreckungsverfahren nach § 888 ZPO angehalten werden, ein Zeugnis zu erteilen, das dem Entwurf des ehemaligen Mitarbeiters entspricht.
Der Arbeitgeber hat die titulierte Verpflichtung zur Zeugniserteilung nicht erfüllt. Bis auf die „Bedauernsformel“ befassen sich die Änderungen und Abweichungen vom Entwurf des Arbeitnehmers mit Wertungen, nicht aber mit Tatsachen. Es handelt sich um Formulierungen, die den Zweck haben, eine andere als aus dem Wortlaut ersichtliche Aussage über den ehemaligen Mitarbeiter zu treffen (vgl. § 109 Abs. 2 S. 2 GewO). Durch die abschließende Leistungsbeurteilung wird der ironisierende Charakter des Gesamtzeugnisses deutlich. Dem Arbeitgeber ist es auch nicht gelungen, einen „wichtigen Grund“ darzulegen.
Folgerungen für Arbeitgeber
Einen Vergleich wie im vorliegenden Fall, sollte ein Arbeitgeber keinesfalls abschließen, weil dann, wenn er die Zeugniswahrheit auf den Arbeitnehmer überträgt, arg in die Bredouille geraten kann. Dies deshalb, weil für ihn die Zeugniswahrheit gilt. Glaubt er, dass das Zeugnis, das sich der Arbeitnehmer geschrieben hat, gegen den Grundsatz der Zeugniswahrheit verstößt und weicht er davon ab, dann läuft er Gefahr, dass wir hier, ein Zwangsgeld gegen ihn verhängt wird. Er muss dann im Zwangsgeldverfahren Tatsachen vortragen, aus denen sich etwas Anderes ergibt. Dies ist schwierig. Deshalb sollte ein solcher Vergleich jedenfalls immer so formuliert sein, dass auch die Leistungsstufe mit aufgenommen wird. So erlebt der Arbeitgeber keine unliebsamen Überraschungen. Der weitsichtige Arbeitnehmer dagegen sollte bereits gleich den genauen Text des Zeugnisses zum Gegenstand des Vergleichs machen, weil dann weiterer Rechtsstreit um die Formulierung des Zeugnisses vermieden werden kann.
