Arbeitgeber kalkulieren regelmäßig ihre Kosten nicht ausschließlich am gezahlten Stundenlohn, sondern in einer Gesamtschau der Personalkosten wo auch Prämien und Gratifikationen wie beispielsweise Urlaubs-oder Weihnachtsgeld, aber auch Leistungsprämien eine Rolle spielen können wenn es darum geht, wie teuer ein Mitarbeiter dem Betrieb kommt.
Das LAG Berlin-Brandenburg hat sich nun in einer Reihe von Urteilen vom 18.08.2015 (19 Sa 819/15, 19 Sa 827/15, 19 Sa 1156/15), 25.09.2015 (8 Sa 677/15) und 02.10.2015 (9 Sa 569/15, 9 Sa 591/15, 9 Sa 1727/15) mit der Frage befasst, ob durch den zum 01.01.2015 eingeführten Mindestlohn der Arbeitgeber berechtigt ist durch Änderungskündigung bislang gezahlte Prämien für die Zukunft zu streichen, um die mit dem Mindestlohn einhergehende Mehrbelastung zu kompensieren. In den Arbeitsverträgen war neben dem Stundenlohn eine von der Betriebszugehörigkeit abhängige Sonderzahlung zum Jahresende in Höhe eines halben Bruttomonatsentgelts, zusätzliches Urlaubsgeld für die Zeit gewährten Urlaubs und eine Leistungszulage vereinbart. Der Arbeitgeber hatte versucht durch die Änderungskündigungen diese Leistungen zu streichen um stattdessen einen Stundenlohn in Höhe des Mindestlohns zu bezahlen.
Während nach Auffassung des Gerichts eine bislang bezahlte Leistungszulage verrechnet werden konnte hat es eine solche Verrechnungsmöglichkeit für Urlaubsgeld und Weihnachtsgeld verneint, weil diese Leistungen nicht im engeren Sinne der Bezahlung der Arbeitsleistung dienten, sondern eine zusätzliche Prämie darstellen würden. Eine Änderungskündigung zur Streichung dieser Leistungen würde voraussetzen, dass andernfalls der Fortbestand des Betriebes mit den vorhandenen Arbeitsplätze gefährdet sei, was in den entschiedenen Fällen aber nicht hinreichend dargelegt worden war.
