Aus Arbeitgebersicht ist Vorsicht geboten, wenn im Arbeitsvertrag pauschal bestimmte Nebentätigkeiten genehmigt werden, ohne dies näher zu konkretisieren oder zu begrenzen. Dies gilt insbesondere auch im Hinblick darauf, ob und in welchem Umfang zur Ausübung der Nebentätigkeit betriebliche Ressourcen in Anspruch genommen werden dürfen. Nimmt die Nebentätigkeit dann ein Ausmaß an, das der Arbeitgeber nicht mehr bereit ist zu dulden, dann rechtfertigt dies regelmäßig weder eine fristlose Kündigung noch eine verhaltensbedingte Kündigung, wenn nicht zuvor eine Abmahnung vorausgegangen ist (LAG Düsseldorf, Urteil vom 21.06.2017 – 4 Sa 869/16).
Als Geschäftsführerin angestellte Rechtsanwältin führt eigene Kanzlei
Gerade dann, wenn Freiberufler, wie beispielsweise Juristen, als Angestellte beschäftigt werden, dann wird diesen oft bereits im Arbeitsvertrag gestattet nebenbei eine Kanzlei zu führen, zu publizieren oder Vorträge zu halten. In solchen Fällen will der Arbeitgeber den Job dadurch attraktiver erscheinen lassen, dass dem Arbeitnehmer die Möglichkeit eingeräumt wird, sich neben seinem Gehalt noch ein „Zubrot“ zu verdienen.
So war der Klägerin, die bei einer Rechtsanwaltskammer als Hauptgeschäftsführerin seit 2004 beschäftigt war, im Rahmen ihres Arbeitsvertrags gestattet worden, eine Rechtsanwaltskanzlei zu führen und Veröffentlichungen und Vorträge mit Zustimmung der Beklagten zu tätigen. Das Arbeitsverhältnis lief über 10 Jahre. Dann erfolgte eine fristlose und hilfsweise eine ordentliche Kündigung. Zur Begründung wurde durch den Arbeitgeber angegeben, die Klägerin habe für deren Nebentätigkeiten in unzulässiger Weise die Ressourcen der Beklagten in Anspruch genommen.
Nebentätigkeit wurde offen und transparent ausgeübt
Die Klage war erfolgreich, weil die Klägerin nachweisen konnte, dass ihr gestattet worden war, die Ressourcen der Beklagten, also deren Arbeitskräfte, für Vorträge und Veröffentlichungen zu nutzen und sie darüber hinaus ihre umfangreiche Nebentätigkeit offen und transparent ausgeübt hat. Diese habe sich zudem auf berufsspezifische Tätigkeiten bezogen. Aus diesem Grund kam schon keine fristlose Kündigung in Betracht.
Aber auch die ordentliche Kündigung ist unwirksam. Aufgrund der Genehmigung der Nebentätigkeit wäre selbst dann eine Abmahnung erforderlich gewesen, so das Gericht, wenn die Klägerin in einem zu großen Umfang auf die Ressourcen der beklagten Arbeitgeberin zurückgegriffen hätte.
