Arbeitnehmer dürfen grundsätzlich nicht wegen ihrer Religion oder Weltanschauung benachteiligt werden. So ist es im § 1 AGG geregelt. Wir als Arbeitgeber dagegen verstößt riskiert Entschädigung und Schadenersatz, § 15 AGG. Vor diesem Hintergrund sind Kopftücher am Arbeitsplatz in Deutschland grundsätzlich erlaubt.
Das aber auch Einschränkungen möglich sind hat am 14.03.2017 der EuGH in zwei Verfahren (C-157/15 und C-188/15) entschieden. Deutsche Gerichte werden daher künftig bei der Beurteilung der Frage, ob einem Kopftuchverbot eine Diskriminierung durch den Arbeitgeber zu Grunde liegt, die Vorgaben des EuGH zu beachten haben.
Darum ging es in den Entscheidungen
Verhandelt wurden 2 Fälle aus Belgien und Frankreich. Im Fall aus Belgien ging es um eine Frau, die seit mehreren Jahren in einem Sicherheitsunternehmen als Rezeptionistin gearbeitet hat. Als sie im April 2008 ankündigte, sie werde künftig ihr Kopftuch nicht nur in der Freizeit, sondern auch während der Arbeitszeit tragen untersagte dies der Arbeitgeber und verwies darauf, dass dies einer internen Arbeitsordnung widersprechen würde. Darin war geregelt, dass es Arbeitnehmern verboten ist am Arbeitsplatz sichtbare Zeichen ihrer politischen, philosophischen oder religiösen Überzeugung zu tragen und/oder jeden Ritus, der sich daraus ergibt, zum Ausdruck zu bringen. Nachdem die Arbeitnehmerin dies nicht akzeptieren wollte und ihr deswegen gekündigt war zog sie vor Gericht.
Im französischen Fall arbeitete eine Frau als Softwaredesignerin. Ein Kunde des Arbeitgebers hatte sich darüber beschwert, dass diese mit Kopftuch arbeite. Der Arbeitgeber hat daraufhin darum diese gebeten, dies beim nächsten Mal zu unterlassen. Da die Arbeitnehmerin aber auf das Kopftuch bei der Arbeit bestand kam es zur Kündigung und der Rechtsstreit landete vor Gericht.
EuGH gibt die Marschrichtung für die Rechtsanwendung der nationalen Gerichte vor
Die Richter stellten dabei klar, dass eine unternehmensinterne Regel, die das sichtbare Tragen jedes politischen, philosophischen oder religiösen Zeichens verbiete, grds. keine unmittelbare Diskriminierung darstellen würde. Hat das Unternehmen dagegen keine solche Regelung getroffen, dann kann eine Diskriminierung nicht ausgeschlossen werden, so die Richter. Zudem könnten nationale Gerichte im Einzelfall auch bei Vorliegen einer unternehmensinternen Regel zu einem anderen Ergebnis kommen, wenn die Regelung nur selektiv auf das Tragen islamischer Kopftücher angewendet wird. Dabei ist allerdings zu beachten, dass Firmen grundsätzlich das Recht haben ihren Kunden das Bild der Neutralität auch in Fragen der Weltanschauung und Religion zu vermitteln.
