Heute hat uns eine Fragestellung eines Mandanten (Arbeitgeber) erreicht, die in der Praxis immer wieder einmal vorkommt: Ein Bewerberhatte mündlich zugesagt, und auch alle übersandten Unterlagen ausgefüllt zurückgeschickt, mit Ausnahme des gegengezeichneten Arbeitsvertrags. Dann war er abgetaucht und zunächst telefonisch nicht mehr zu erreichen. Am Ende, als er dann doch erreicht werden konnte, hat er mitgeteilt, dass er sich anders überlegt habe und die Arbeitsstellee nicht antreten werde. Der Arbeitgeber, der erheblich in Vorleistung gegangen war und bereits Visitenkarten hatte drucken lassen, und auch, da es sich um eine Tätigkeit im Außendienst handelte, ein Notebook und ein Mobiltelefon angeschafft hatte, war stinksauer und überlegte sich, ob er die Aufwendungen als Schadenersatz gegen den vertragsbrüchigen Bewerber geltend machen kann. Wir erklären Ihnen nachfolgend welche Möglichkeiten bestehen.
1. Ansprüche, wenn bereits ein Arbeitsvertrag wirksam abgeschlossen wurde
Grundsätzlich ist es so, dass es nicht maßgeblich darauf ankommt, ob der Arbeitsvertrag unterzeichnet wurde, weil ein Arbeitsvertrag auch mündlich wirksam abgeschlossen werden kann. Die Unterzeichnung dient an sich nur Beweiszwecken. Wenn der Bewerber also mündlich die Zusage erteilt hat, dann besteht bereits ein Arbeitsverhältnis. Bestreitet er das, dann müssen Sie als Arbeitgeber dies beweisen. Wenn es Zeugen gibt, die dies bestätigen können, beispielsweise Mitarbeiter aus der Personalabteilung, dann werden Sie den Nachweis im Falle eines Rechtsstreits auch führen können. Dies erst recht, nachdem der Bewerber in dem geschilderten Fall auch alle anderen Unterlagen ausgefüllt zurückgeschickt hat.
Tritt der Arbeitnehmer trotz Vertragsschluss dann die Stelle nicht an, liegt ein Arrbeitsvertragsbruch vor, sodass dem Grunde nach Schadenersatz wegen Nichterfüllung nach den §§ 280, 283 BGB verlangt werden kann.
2. Ansprüche, wenn noch kein Arbeitsvertrag abgeschlossen wurde
Aber selbst, wenn noch kein Arbeitsvertrag wirksam abgeschlossen worden sein sollte, dann könnte sich ein Schadensersatzanspruch auch nach den Regeln vom Verschulden bei Vertragsschluss nach § 311 BGB ergeben. Mit Aufnahme von Vertragsverhandlungen entsteht zwischen den Parteien ein gesetzliches Schuldverhältnis, aus dem sich Verhaltenspflichten zu gegenseitiger Sorgfalt und Rücksichtnahme ergeben. Der Abbruch von Vertragsverhandlungen für sich allein begründet jedoch regelmäßig keine Schadensersatzpflichten, selbst dann nicht, wenn der die Verhandlungen Beendende weiß, dass der Verhandlungspartner in Erwartung des Vertrags Aufwendungen getätigt hat. Hat jedoch der die Verhandlung Abbrechende die gerechtfertigte Annahme erweckt, es werde sicher zum Abschluss des Arbeitsvertrags kommen, ist er grundsätzlich zum Ersatz eines etwaigen Vertrauensschadens verpflichtet.
3. Aber Schadensbegrenzung durch die Möglichkeit der Probezeitkündigung
Der Teufel steckt bekanntlich im Detail, denn auch, wenn auf den 1. Blick die Rechtsposition des Arbeitgebers gar nicht so schlecht aussieht, geht in der Praxis der Arbeitgeber aber meistens doch leer aus. Der Grund besteht darin, dass trotz der Pflichtverletzung des Bewerbers dem Arbeitgeber hierdurch nicht wirklich ein Schaden entstanden ist, weil der Arbeitnehmer ja auch regelmäßig innerhalb der Probezeit (theoretisch nach dem 1. Arbeitstag) hätte ohne Angabe von Gründen kündigen können. Da in diesem Fall der Arbeitgeber auch keinen Ersatz für Anschaffungen verlangen kann, die im Zusammenhang mit der Neueinstellung getätigt hat, scheiden regelmäßig Schadensersatzansprüche gegen den Bewerber aus diesem Grund aus. Dies gilt insbesondere auch hinsichtlich der Kosten für eine Stellenanzeige, denn auch hier muss der Arbeitgeber nach einer Probezeitkündigung des Arbeitnehmers eine neue Stellenanzeige schalten, ohne dass er dafür Ersatz verlangen kann.
4. Wie können Arbeitgeber sich absichern?
Die Absicherungsmöglichkeiten von Arbeitgebern sind begrenzt. Von daher sollten regelmäßig vor Ablauf der Probezeit Ausgaben mit Augenmaß getätigt werden. Dies jedenfalls dann, wenn die Anschaffung nicht im Betrieb problemlos weiter, beispielsweise für andere Mitarbeiter oder für einen neuen Kandidaten verwendet werden können.
Um zumindest einen gewissen Druck auf den Arbeitnehmer die Stelle auch tatsächlich anzutreten ausüben, kann auch versucht werden eine moderate Vertragsstrafe für den Fall, dass er die Stelle nicht antritt, zu vereinbaren. Hierbei ist darauf zu achten, dass diese den Arbeitnehmer nicht unangemessen benachteiligt, weil dann eine solche Klausel nach § 307 BGB unwirksam wäre. Die Obergrenze liegt dabei regelmäßig bei einem Bruttomonatsgehalt. Darüber hinaus muss die Klausel auch transparent sein und darf dem Arbeitnehmer nicht untergeschoben werden. Rein praktisch ist die Vereinbarung einer Vertragsstrafe aber regelmäßig nur dann möglich, wenn ein Überangebot an Bewerbern für eine Stelle besteht. Nicht jedoch dann, wenn wie oft, Arbeitgeber händeringend neue Mitarbeiter suchen.
Um zu verhindern, dass ein Arbeitnehmer zwar die Stelle antritt, sich dann aber kurz nach Eintritt in der Probezeit wieder verabschiedet, kann auch auf die Vereinbarung einer Probezeit verzichtet und gleichzeitig mit längeren Kündigungsfristen gearbeitet werden. Dies ist aber mit Vorsicht zu genießen, weil er nicht auszuschließen ist, dass der gute Eindruck, den der Bewerber im Vorstellungsgespräch gemacht hat, sich in der täglichen Praxis bewahrheitet. Er hier im Vertrag zu starke Bindungen festschreibt, der geknebelt sich am Ende selbst und kann den Mitarbeiter nicht loswerden.
Tipp:
Wenn Sie sich als Arbeitgeber entschlossen haben, einen Mitarbeiter während der Probezeit zu kündigen, dann sollten Sie möglichst die Kündigungerklärung nicht bis zuletzt hinausschieben. Dies deshalb, weil gerade dann, wenn sie mehr als 10 Mitarbeiter beschäftigen, sodass nach Ablauf der Probezeit das Kündigungsgesetz Anwendung findet, eine fehlgeschlagene Probezeitkündigung den Arbeitgeber teuer zu stehen kommen kann. Wir hatten erst unlängst den Fall eines österreichischen Arbeitgebers, der einen Mitarbeiter in Deutschland nach deutschem Recht beschäftigt hatte und der die Probezeitkündigung per E-Mail, aber digital signiert, am letzten Tag der Probezeit verschickt hatte. Hier hatte der Arbeitnehmer Glück, weil damit die Schriftform des § 623 BGB nicht gewahrt war. Den Arbeitgeber kam dieser Fehler teuer zu stehen, weil damit die Probezeit ohne Kündigung abgelaufen war und nun der Arbeitnehmer um die Höhe einer Abfindung, pokern konnte. Hinzu kam, dass die nachträglich erklärte Kündigung in Schriftform das Arbeitsverhältnis dann erst auch einen Monat später beenden konnte, so dass zusätzlich noch für einen weiteren Monat Gehalt zahlen musste, was bei dem Bruttogehalt von ca. 7.500 € am Ende des Tages sich dann doch auf einen 5-stelligen Zahlungsanspruch des Arbeitnehmers summiert hat.
