Wird ein Arbeitnehmer zu einer mehr als 2-jährigen Haftstrafe verurteilt, dann ruht das Arbeitsverhältnis in dieser Zeit nicht etwa, sondern der Arbeitgeber ist berechtigt den Arbeitnehmer, auch wenn die Straftat in keinerlei Zusammenhang mit dem Arbeitsplatz steht, zu kündigen. Eine günstige Sozialprognose, die zu erwarten lässt, dass der Arbeitnehmer nicht die gesamte Haftstrafe wird verbüßen müssen, kann dabei unberücksichtigt bleiben (LAG Hessen, Urteil vom 21.11.2017 – 8 SA 146/17).
Bäcker verliert Job, weil er wegen Beteiligung an einem Raubüberfall zu 2 Jahren und 8 Monaten Haftstrafe verurteilt wird
Der Kläger war Bäcker und junger Vater. Wegen einer Beteiligung an einem Raubüberfall war er zu einer Gefängnisstrafe von 2 Jahren und 8 Monaten verurteilt worden. Der Arbeitgeber, bei dem der Bäcker bereits seine Berufsausbildung gemacht hatte, hatte das Arbeitsverhältnis zunächst fortgeführt, weil die Straftat in keinem Zusammenhang mit diesem gestanden hatte. Als der Arbeitnehmer jedoch im September 2016 seine Haft antreten musste, kündigte der Arbeitgeber, weil der Arbeitnehmer nun für mehr als 2 Jahre nicht zur Verfügung steht.
Arbeitnehmer argumentiert mit günstiger Sozialprognose
Der Arbeitnehmer legte gegen die Kündigung trotz seines Gefängnisaufenthalts Kündigungsschutzklage ein und hielt die Kündigung für nicht sozial gerechtfertigt. Er trug dabei vor, dass er als junger Vater eine günstige Sozialprognose habe und deshalb zu erwarten sei, dass er nach Verbüßung der Hälfte der Haft, jedenfalls aber nach 2/3 vorzeitig entlassen werde. Hätte er nach der Geburt des Kindes einen 3-jährigen Erziehungsurlaub genommen, dann hätte ihm der Arbeitgeber auch den Arbeitsplatz freihalten müssen.
Gefängnisstrafe von mehr als 2 Jahren rechtfertigt stets die Kündigung
Nachdem bereits zuvor das Arbeitsgericht Wiesbaden die Klage abgewiesen hat, hat auch im Berufungsverfahren das LAG Hessen die Entscheidung bestätigt und gegen den Arbeitnehmer entschieden. Die Richter haben ihre Entscheidung damit begründet, dass es der ständigen Rechtsprechung entsprechen würde, dass ein Arbeitgeber immer dann kündigen darf, wenn zum Zeitpunkt des Ausspruchs der Kündigung damit zu rechnen ist, dass der Arbeitnehmer länger als 2 Jahre ausfallen wird. Zum Zeitpunkt des Ausspruchs der Kündigung habe auch nicht festgestanden, ob der Kläger seine Strafe vollständig verbüßen oder früh in den offenen Vollzug wechseln würde. Entwicklungen in der Vollzugszeit, die erst nach Ausspruch der Kündigung eintreten, sind daher unerheblich.
Auch spiele es keine Rolle, dass der Kläger junger Vater sei und deshalb der Arbeitgeber, wenn der Arbeitnehmer Elternzeit genommen hätte, den Arbeitsplatz freihalten müsste. Grund für die Unmöglichkeit der Arbeitsleistung sei nämlich nicht die Geburt des Kindes, sondern die Verurteilung wegen einer begangenen Straftat.
BAG wertet Kündigung wegen strafrechtlicher Verurteilung zu Haftstrafe von mehr als 2 Jahren als personenbedingten Kündigungsgrund
In der Rechtsprechung des BAG (Urteil vom 24.03.2011 – 2 AZR 790/09) wird die Kündigung wegen einer mehr als 2-jährigen Freiheitsstrafe als personenbedingter Kündigungsgrund gewertet. Nach Auffassung der Richter ist es in derartigen Fällen einem Arbeitgeber nicht zumutbar an dem Arbeitsverhältnis festzuhalten. Dem Arbeitgeber seien deshalb zur Überbrückung der Fehlzeit typischerweise geringere Anstrengungen und Belastungen zuzumuten als bei einer Verhinderung des Arbeitnehmers etwa wegen Krankheit.
Wen also die Möglichkeit einer strafrechtlichen Verurteilung nicht davon abhält eine Straftat zu begehen, der sollte auch ins Kalkül ziehen, dass er damit auch seinen Job riskiert.
