Da die Arbeitsverpflichtungen des Arbeitnehmers im Arbeitsvertrag meist nur grob umrissen sind, wird die Arbeitsverpflichtung durch Weisungen des Arbeitgebers konkretisiert. Man spricht auch vom sog. Direktionsrecht des Arbeitgebers. Der Arbeitgeber kann danach Inhalt, Ort und Zeit Arbeitsleistung nach billigem Ermessen näher bestimmen. Das Weisungsrecht gilt auch hinsichtlich der Ordnung und des Verhaltens der Arbeitnehmer im Betrieb, § 106 GewO.
Was aber ist, wenn der Arbeitnehmer eine Weisung für rechtswidrig hält? Kann er dann das Befolgen der Weisung verweigern, also seine Arbeitsleistung zurückhalten, oder riskiert er dann eine Abmahnung und bei fortgesetzter Weigerungshaltung vielleicht sogar eine Kündigung seines Arbeitsverhältnisses?
Auch rechtswidrige Weisung ist grundsätzlich so lange zu befolgen, bis ein Arbeitsgericht die Rechtswidrigkeit rechtskräftig festgestellt hat
Hält der Arbeitnehmer die Weisung für rechtswidrig, dann hat er diese grundsätzlich zu befolgen und zwar solange, bis ein Arbeitsgericht die Rechtswidrigkeit der Weisung rechtskräftig festgestellt hat. Dies entspricht jedenfalls bislang der Rechtsprechung des Fünften Senats des Bundesarbeitsgerichts (Urteil vom 22. Februar 2012 – 5 AZR 249/11) und wird so auch regelmäßig von den Arbeitsgerichten gehandhabt.
Eine Ausnahme gilt nur dann, wenn die Weisung bereits evident, also offenkundig rechtswidrig ist, die Weisung also förmlich die Rechtswidrigkeit auf der Stirn geschrieben steht. Dies wäre beispielsweise Fall, wenn der Arbeitgeber seiner Sekretärin die Weisung erteilt seinen Privathaushalt zu reinigen oder die Assistentin der Geschäftsleitung auffordert die Toilette zu putzen.
Die Rechtsprechung hat dabei übrigens die Durchführung eines Hauptsacheverfahrens verlangt, so dass beispielsweise eine beabsichtigte Versetzung auch nicht (vorläufig)= mit einer einstweiligen Verfügung gestoppt werden konnte (so beispielsweise LAG Köln, Urteil vom 10.02.2017 – 4 SaGa 3/17).
Der Zehnte Senat des BAG beabsichtigt die Rechtsprechung zum Weisungsrecht zu ändern
Durch einen beim Zehnten Senat des BAG anhängigen Rechtsstreit zeichnet sich eine Änderung der Rechtsprechung zum Weisungsrecht ab. Dort sollte ein Arbeitnehmer, der als Immobilienkaufmann am Standort Dortmund beschäftigt war, nun am Standort Berlin eingesetzt werden. Da der Arbeitnehmer der Weisung nicht nachkam, also die Arbeit nicht antrat, erhielt er zunächst eine Abmahnung und, als auch dies keine Wirkung zeigte, eine fristlose Kündigung des Arbeitsverhältnisses.
Mit der beim BAG letztinstanzlich anhängigen Klage möchte der Kläger festgestellt wissen, dass er nicht verpflichtet war, der Weisung des Arbeitgebers Folge zu leisten. Auch verlangt er die Entfernung der Abmahnung aus seiner Personalakte. Einen Kündigungsrechtsstreit gegen die Kündigung hatte er bereits anderweitig erfolgreich vor dem Arbeitsgericht und Landesarbeitsgericht für sich entschieden.
In dem nun zur Entscheidung anstehenden Rechtsstreit hatte bereits das LAG die Auffassung vertreten, dass die Versetzung des Klägers von Dortmund nach Berlin nicht billigem Ermessen entsprochen habe. Der Arbeitgeber hatte die Versetzung nämlich lediglich damit begründet, dass Mitarbeiter aus dem Team sich über den Kläger, der sich nach einer bereits vorausgegangenen Kündigung wieder zurück ins Team geklagt hatte, die Zusammenarbeit mit dem Kläger verweigert hätten und eine Beschäftigung außerhalb des Teams nicht in Betracht komme.
Der Zehnte Senat des BAG hat nun ausgeführt, dass grundsätzlich die Ausführungen des LAG nicht zu beanstanden seien. Da allerdings bislang der Fünfte Senat die Auffassung vertreten habe, dass sich ein Arbeitnehmer über eine unbillige Weisung, die nicht aus anderen Gründen unwirksam ist, nicht hinwegsetzen dürfe, solange keine rechtskräftige gerichtliche Entscheidung vorliege, die deren Unwirksamkeit feststellen, hat dieser nun nach § 45 Abs. 3 S. 1 ArbGG beim Fünften Senat nachgefragt, ob dieser an seiner Auffassung festhält, denn der 10. Senat möchte dazu eine andere Auffassung vertreten, nämlich, dass ein Arbeitnehmer eine unbillige Weisung des Arbeitgebers nicht, auch nicht vorläufig, folgen muss. Bleibt der Fünfte Senat bei seiner Auffassung, dann entscheidet der Große Senat des BAG die Frage endgültig.
