Wurde ein Arbeitnehmer unbefristet eingestellt, dann stellt sich in der arbeitsrechtlichen Praxis manchmal die Frage, ob und unter welchen Bedingungen ein solcher Vertrag nachträglich in einen befristeten Arbeitsvertrag umgewandelt werden kann. Dieses Thema ist sowohl für Arbeitgeber als auch für Arbeitnehmer von erheblicher Bedeutung, da es die Planungssicherheit und die Flexibilität beider Parteien betrifft.
Rechtliche Grundlagen
Gemäß § 14 Abs. 1 des Teilzeit- und Befristungsgesetzes (TzBfG) ist die Befristung eines Arbeitsvertrags grundsätzlich nur zulässig, wenn ein sachlicher Grund vorliegt. Typische sachliche Gründe sind unter anderem:
- Vorübergehender betrieblicher Bedarf: Die Arbeitsleistung wird nur für einen bestimmten Zeitraum benötigt.
- Vertretung: Ein Mitarbeiter wird zur Vertretung eines anderen, beispielsweise während dessen Elternzeit, eingestellt.
- Erprobung: Die Befristung dient der Erprobung des Arbeitnehmers.
Fehlt ein solcher sachlicher Grund, ist eine nachträgliche Befristung eines zuvor unbefristeten Arbeitsverhältnisses in der Regel unzulässig. Eine Ausnahme bildet die sachgrundlose Befristung nach § 14 Abs. 2 TzBfG, die jedoch nur bei Neueinstellungen und unter bestimmten Voraussetzungen zulässig ist.
Aktuelle Rechtsprechung
Das Arbeitsgericht Berlin hatte sich in einer Entscheidung vom 22. Oktober 2024 (Az. 22 Ca 6090/24) mit der Frage der nachträglichen Befristung zu befassen. In dem zugrunde liegenden Fall wurde eine Arbeitnehmerin im Juni 2023 unbefristet eingestellt. Nach einigen Monaten äußerte der Arbeitgeber Zweifel an ihrer Eignung und schlug vor, das Arbeitsverhältnis einvernehmlich zum 30. April 2024 zu beenden. Gleichzeitig wurde vereinbart, dass die Arbeitnehmerin bis dahin in einer anderen Abteilung arbeitet und bei entsprechender Bewährung die Möglichkeit einer Wiedereinstellung besteht. Als die Befristung auslief, endete das Arbeitsverhältnis. Die Arbeitnehmerin klagte mit der Begründung, die Befristung sei unwirksam.
Das Gericht entschied, dass die Befristung des Arbeitsvertrags zum 30. April 2024 wirksam sei. Die Parteien hätten einen Auflösungsvertrag mit bedingter Wiedereinstellungszusage geschlossen, der rechtlich zulässig sei. Eine Befristung zur Erprobung sei in der Praxis nicht ungewöhnlich, insbesondere wenn ein Arbeitgeber Zweifel an der Eignung eines neuen Mitarbeiters habe und diesem eine weitere Bewährungschance einräumen möchte.
Praktische Hinweise
Für die nachträgliche Befristung eines ursprünglich unbefristeten Arbeitsvertrags sollten folgende Punkte beachtet werden:
- Vorliegen eines sachlichen Grundes: Die nachträgliche Befristung bedarf stets eines sachlichen Grundes gemäß § 14 Abs. 1 TzBfG.
- Schriftform: Die Befristungsabrede muss schriftlich erfolgen, andernfalls ist sie unwirksam (§ 14 Abs. 4 TzBfG).
- Transparenz und Fairness: Die Vereinbarung sollte transparent und fair gestaltet sein, um rechtlichen Auseinandersetzungen vorzubeugen.
Fazit
Die nachträgliche Umwandlung eines unbefristeten in einen befristeten Arbeitsvertrag ist rechtlich möglich, setzt jedoch das Vorliegen eines sachlichen Grundes voraus. Arbeitgeber und Arbeitnehmer sollten bei der Gestaltung entsprechender Vereinbarungen sorgfältig vorgehen und die gesetzlichen Vorgaben beachten, um die Wirksamkeit der Befristung sicherzustellen.
