Der jüngste Vorfall auf der Ferieninsel Sylt, bei dem junge Menschen in einer Diskothek rechtsradikale Parolen gesungen haben, der die Medienlandschaft beherrscht, wirft die Frage auf, ob eine solche Handlung im privaten Bereich eine fristlose Kündigungoder jedenfalls eine ordentliche Kündigung des Arbeitsverhältnisses rechtfertigen kann. Die heimlich gefilmte und in sozialen Medien verbreitete Szene zeigt, wie Partygäste zu der Melodie des Hits „L’Amour Toujours“ von Gigi D’Agostino „Deutschland den Deutschen – Ausländer raus!“ singen. Diese Ereignisse haben nicht nur mediales Aufsehen erregt, sondern werfen auch aus arbeitsrechtlicher Sicht die Frage auf, ob Arbeitgeber dies zum Anlass nehmen können, Teilnehmer an der Veranstaltung, die über die Bildaufnahmen identifiziert werden können, fristlos oder jedenfalls ordentlichzu kündigen.
Rechtsradikale Äußerungen als wichtiger Grund
Ob rechtsradikale Äußerungen im privaten Bereich einen solchen wichtigen Grund darstellen, hängt von verschiedenen Faktoren ab. Entscheidend ist insbesondere, ob die Äußerungen in der Öffentlichkeit wahrgenommen werden und ob sie das Ansehen des Arbeitgebers beeinträchtigen. In der Rechtsprechung wird diesbezüglich häufig betont, dass das Verhalten von Arbeitnehmern außerhalb der Arbeitszeit grundsätzlich deren Privatsphäre betrifft. Allerdings können schwere Verfehlungen auch im Privatbereich eine fristlose Kündigung rechtfertigen, insbesondere wenn sie die Betriebs- oder Arbeitsatmosphäre nachhaltig stören oder das Vertrauen des Arbeitgebers erheblich erschüttern. Um einen wichtigen Grund zu bejahen, wird aber stets zu berücksichtigen sein, dass sich Arbeitnehmer im privaten Bereich auf das Grundrecht der Meinungsfreiheit Art. 5 Abs. 1 GG berufen können. Auch, wenn Grundrechte grundsätzlich Abwehrrechte gegen den Staat sind, also zwischen Privaten nicht unmittelbar gelten, finden sie jedoch über die Generalklauseln des Zivilrechts auch indirekt Anwendung in privaten Rechtsverhältnissen. Vorliegend wird über die Generalklausel des § 242 BGB auch in die Wertung die Meinungsfreiheit zu berücksichtigen sein.
Um überhaupt einen Grund für eine fristlose Kündigung annehmen zu können, wird zunächst zu klären sein, ob die getätigten Äußerungen strafrechtlich, beispielsweise wegen Volksverhetzung nach § 130 StGB, zu werten sind, oder aber vom Grundrecht der Meinungsfreiheit gedeckt sind. Das Bundesverfassungsgericht hat in seinem Urteil vom 04.02.2010 zu den Verfahren 1 BvR 369/04, 1 BvR 370/04 und 1 BvR 371/04 der Bayerischen Justiz einen Rüffel erteilt und strafrechtliche Verurteilungen wegen Volksverhetzung durch das Anschlagen eines Plakats mit der Aufschrift „Ausländerrückführung – Für ein lebenswertes deutsches Augsburg“aufgehoben und zu erneuten Verhandlung an das Amtsgericht Augsburg zurückverwiesen, weil sämtliche Instanzen das Grundrecht der Meinungsfreiheit der Beschwerdeführer nicht hinreichend beachtet hatten. Die Verfassungsrichter hatten damit argumentiert, dass zum einen die Äußerung in den Schutzbereich des Art. 5 Abs. 1 GG fällt, allerdings dann zurücktreten müsse, wenn durch die Äußerung die Menschenwürde eines anderen angetastet wird. Alle drei Instanzen hatten nach Auffassung des Bundesverfassungsgerichts es aber unterlassen besonders sorgfältig eine Prüfung der Menschenwürdeverletzung vorzunehmen, und damit vorschnell in das Grundrecht der Meinungsfreiheit eingegriffen. Konkret bedeutet dies, dass nicht die Äußerung per se eine Strafbarkeit wegen einer Verletzung der Menschenwürde nach sich zieht, sondern die Fachgerichte müssen durch das Hinzutreten weiterer Begleitumstände von einem Angriff auf die Menschenwürde ausgehen, um eine mögliche Strafbarkeit wegen Volksverhetzung zu bejahen.
Vor diesem Hintergrund erscheint bereits zweifelhaft, ob es sich bei der getätigten Äußerung „Deutschland den Deutschen – Ausländer raus!“ überhauptum einen Kündigungsgrund im Sinne von § 626 BGB handeln kann. Der Bestand einer fristlosen Kündigung ist bereits aus diesem Grund fraglich, es sei denn man wollte damit argumentieren, dass eine kritische Auseinandersetzung der Bürger mit der deutschen Zuwanderungspolitik seit 2015 nicht mehr vom Grundrecht der Meinungsfreiheit gedeckt ist.
Grundsätzliche Abwägung
Gelangt man dagegen zum Ergebnis, dass grundsätzlich ein wichtiger Grund für eine fristlose Kündigung vorliegt, dann kann nach deutschem Arbeitsrecht ein Arbeitgeber eine fristlose Kündigung gemäß § 626 BGB (Bürgerliches Gesetzbuch) nur dann wirksam aussprechen, wenn neben einem wichtiger Grund Tatsachen gegeben sind, aufgrund derer dem Arbeitgeber unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalls und unter Abwägung der beiderseitigen Interessen die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses bis zum Ablauf der Kündigungsfrist oder bis zur vereinbarten Beendigung nicht zugemutet werden kann. Auf dieser Ebene kommt es dann sehr stark auf die Umstände des Einzelfalls an. Dabei ist auch zu berücksichtigen, dass durch die mediale Veröffentlichung von unverpixelten Bildern, der auf dem Video zu sehen Personen sowie deren Klarnamen und Anschriften, massiv gegen das Persönlichkeitsrecht der Abgebildeten verstoßen wurde, und Medien, die so vorgegengen sind, sich nicht an die Vorgaben in Ziffer 8 des Pressekodex (Schutz der Persönlichkeit) gehalten haben. Bei Beachtung dieser Vorgaben, hätten Arbeitgeber wohl überhaupt keine Kenntnis von den Privataktivitäten ihrer Mitarbeiter erhalten.
Auch auf dieser Ebene gibt es also gewichtige Argumente, die gegen die Rechtmäßigkeit einer fristlosen Kündigung des Arbeitsverhältnisses sprechen.
Relevante Rechtsprechung
Die zu dieser Thematik bislang ergangene Rechtsprechung ist nicht einheitlich. Sie differenziert dabei zum einen zwischen dem Ausspruch einer fristlosen Kündigung und einer ordentlichen, verhaltensbedingten Kündigung. Zum anderen aber auch danach, ob die Äußerung innerbetrieblich, also gegenüber einem Kollegen getroffen worden ist oder außerbetrieblich, also in der Freizeit.
So hat grundlegend das Bundesverfassungsgericht in seinem Beschluss vom 02.11.2020 (1 BvR 2727/19) entschieden, dass eine fristlose Kündigung wegen Äußerungen mit „Ugah, Ugah“ gegenüber Kollegen mit dunkler Hautfarbe verfassungsrechtlich gerechtfertigt sei.
Das LAG Nürnberg hat in seinem Urteil vom 07.11.2017 (7 SA 400/16) entschieden, dass die Bezeichnung zweier polnischer Kollegen als „Polacken“ zwar als fremdenfeindliche Äußerung einen Kündigungsgrund darstellen könne, im entschiedenen Fall dann aber gleichwohl die Kündigung für unwirksam erachtet, weil der Kläger noch nicht abgemahnt worden war.
Das Sächsische LAG (Urteil vom 27.02.2018, 1 Sa 515/17)hat dagegen entschieden, dass ein menschenverachtender Facebook Post eine fristlose Kündigung des Arbeitsverhältnisses rechtfertigt.
Das LAG Düsseldorf hat wiederum in seinem Urteil vom 10.12.2020 (5 Sa 231/20) in der Äußerung rassistischer, volksverhetzender oder ausländerfeindliche Erklärungen einen erheblichen Verstoß gegen die Rücksichtnahmepflicht aus § 241 Abs. 2 BGB gesehen und erklärt, dass eine Abmahnung bei ausländerfeindlichem Verhalten am Arbeitsplatz in der Regel entbehrlich sei und eine ordentliche Kündigung für wirksam erachtet, während im selben Rechtsstreit zuvor das Arbeitsgericht Oberhausen mit Urteil vom 27 sen 2. 2020 (2 Ca 1324/19) der Kündigungsschutzklage gegen die zunächst ausgesprochene fristlose Kündigung stattgegeben hatte.
Das LAG Niedersachsen (Urteil vom 19.12.2022, 15 Sa 284/22) hat wiederum eine fristlose Kündigung, die der Arbeitgeber wegen einer rechtsradikalen Äußerung in einer privaten Chat-Gruppe ausgesprochen hatte, für unwirksam erklärt.
Das BAG (Urteil vom 28.10.2010 – 2 AZR 293/09) hat wiederum entschieden, dass auch eine außerdienstliche Straftat, jedenfalls im öffentlichen Dienst, eine Kündigung rechtfertigen kann. Dort ging es allerdings nicht um eine rassistische Äußerung, sondern darum, dass ein Betriebsschlosser in seiner Freizeit sich eine weitere Einnahmequelle als „Zuhälter“ erschlossen hat.
In der Gesamtschau lässt sich also sagen, dass Personen, die im öffentlichen Dienst beschäftigt sind, bei Straftaten im privaten Bereich mehr zu befürchten haben als Arbeitnehmer in der Privatwirtschaft. Eine Ausnahme kann dann gelten, wenn die Straftat im privaten Bereich eine starke Öffentlichkeitswirkung hat, die sich auf das Unternehmen und damit das Arbeitsverhältnis auswirkt.
Das heimliche Filmen und die Verwertbarkeit im Arbeitsgerichtsprozess
Nachdem es allerdings rechtlich nicht unproblematisch ist, andere heimlich zu fotografieren oder zu filmen, stellt sich auch die Frage, ob derjenige oder diejenige, der oder die die Filmaufnahmen hergestellt und verbreitet hat, sich damit vielleicht sogar selbst strafbar gemacht hat und am Ende im Rahmen eines Arbeitsrechtsstreits die Filmaufnahmen zur Begründung einer Kündigung gar nicht herangezogen werden können.
Rechtliche Rahmenbedingungen des heimlichen Filmens
Das heimliche Filmen von Personen kann verschiedene Rechtsgüter verletzen, insbesondere das allgemeine Persönlichkeitsrecht aus Art. 2 Abs. 1 GG in Verbindung mit Art. 1 Abs. 1 GG. Nach § 201a StGB (Strafgesetzbuch) ist es strafbar, unbefugt Bildaufnahmen von einer anderen Person herzustellen oder zu verbreiten, wenn dadurch der höchstpersönliche Lebensbereich verletzt wird. Auch ist das heimliche Herstellen von Fotos oder Videoaufnahmen datenschutzrechtlich bedenklich.
Verwertbarkeit als Beweismittel
in seinem sog. Dashcam-Urteil hat der BGH (Urteil vom 15.05.2018 – IV ZR 233/17) entschieden, dass auch eine rechtswidrig erstellte Videoaufnahmen mittels Dashcam im Zivilprozess als Beweismittel herangezogen werden kann. Auch nach der ständigen Rechtsprechung des BAG sind Beweise, die unter Verletzung von Persönlichkeitsrechten erlangt wurden, nicht grundsätzlich unverwertbar. Vielmehr ist eine Abwägung im Einzelfall vorzunehmen, bei der die Schwere des Eingriffs und das Interesse an der Wahrheitsermittlung gegeneinander abzuwägen sind (vgl. BAG, Urteil vom 23. August 2018 – 2 AZR 133/18). In diesem Kontext könnte das heimliche Filmen der rechtsradikalen Äußerungen unter bestimmten Umständen als zulässig erachtet werden, wenn das Interesse des Arbeitgebers an der Aufklärung und Sanktionierung des Verhaltens überwiegt. Da die Rechtsprechung allerdings recht hohe Schranken bei der Verletzung des allgemeinen Persönlichkeitsrechts anlegt, ist es möglich, dass im vorliegenden Fall ein unzulässiges Foto bzw. unzulässig angefertigte Videoaufnahmen nicht als Beweismittel in einen Zivilprozess eingeführt werden dürfen.
Fazit
Die fristlose Kündigung eines Arbeitsverhältnisses wegen rechtsradikaler Äußerungen im privaten Bereich ist grundsätzlich möglich, wenn diese Äußerungen öffentlich werden und das Ansehen des Arbeitgebers erheblich beeinträchtigen. Insbesondere bei Berufen mit besonderer Vorbildfunktion oder starker Öffentlichkeitswirkung kann eine solche Kündigung gerechtfertigt sein. Die heimliche Aufnahme der Äußerungen kann unter Umständen als Beweismittel verwertet werden, wobei eine sorgfältige Abwägung der beteiligten Interessen erforderlich ist. Ob allerdings bei der vorliegenden Konstellation alle Teilnehmer, die anhand des Videos identifizierbar sind, wirksam fristlos gekündigt werden können (die Zeitung Welt hat in ihrer Online-Ausgabe vom 25.05.2024 bereits darüber berichtet, dass zwei Partygäste ihren Job verloren hätten, weil sowohl eine Werbeagentur als auch eine Hamburger Influencerin einen Mitarbeiter bzw. eine Mitarbeiterin fristlos entlassen hätten) erscheint aus den vorgenannten Gründen rechtlich eher zweifelhaft. Betroffene sind daher in jedem Fall gut beraten, eine solche Kündigung nicht klaglos zu akzeptieren, sondern binnen 3 Wochen ab Zugang Kündigungsschutzklage zum örtlich zuständigen Arbeitsgericht einzureichen. Bei Arbeitnehmern, bei denen das Kündigungschutzgesetzs Anwendung kommt, also in Betrieben, in denen regelmäßig mehr als 10 Mitarbeiter beschäftigt sind, dürfte aber auch eine ordentliche verhaltensbedingte Kündigung einer gerichtlichen Nachprüfung nicht standhalten.
Insgesamt zeigt der Fall auf Sylt die komplexen rechtlichen und moralischen Dimensionen, die mit dem Verhalten von Arbeitnehmern im privaten Bereich verbunden sind. Arbeitgeber sollten bei der Bewertung solcher Vorfälle stets die individuellen Umstände des Einzelfalls berücksichtigen und rechtlichen Rat einholen, um eine fundierte Entscheidung treffen zu können. Dies jedenfalls dann, wenn das Arbeitsverhältnis auch wirklich ernsthaft gekündigt werden soll und nicht nur die allgemeine mediale Aufmerksamkeit dazu benutzt wird, um kostengünstig Werbung in eigener Sache zu betreiben…
