Endlich in Rente? Das war einmal, denn die fetten Jahre für Rentner sind längst vorbei. Stattdessen macht sich langsam immer mehr die Erkenntnis breit, dass derjenige, der heute berufstätig ist und ein normales Einkommen bezieht, kaum mehr wird von seiner Rente wirklich leben können, wenn er das Rentenalter erreicht. Viele Arbeitnehmer erfüllt daher mit Sorge, dass in ihrem Arbeitsvertrag eine Rentenaustrittsklausel regelt, dass mit Erreichen des Rentenalters das Arbeitsverhältnis automatisch, also ohne Ausspruch einer Kündigung, endet. Das Gespenst von wachsender Altersarmut geht langsam um. Was den Betroffenen auf den ersten Blick bleibt ist Aufstockungsunterhalt oder aber ein Nebenjob im Ruhestand.
Bislang hat sich nämlich bei Arbeitnehmern noch nicht hinreichend herumgesprochen, dass eine Rentenaustrittsklausel im Arbeitsvertrag nicht immer wirklich bedeutet, dass das Arbeitsverhältnis mit Erreichen des Rentenalters automatisch endet. Findige Arbeitnehmer haben deshalb manchmal die Möglichkeit sich auf die Unwirksamkeit der vertraglichen Rentenaustrittsklausel zu berufen und so, nötigenfalls mit arbeitsgerichtliche Hilfe das Arbeitsverhältnis über das Renteneintrittsalter hinaus fortbestehen zu lassen. Dies jedenfalls dann, wenn Ihnen vor Beginn des Arbeitsverhältnisses kein vom Arbeitgeber unterzeichnetes Vertragsexemplar nachweislich zugegangen ist.
Wir sagen Ihnen ob Ihre Rentenaustrittsklausel wirksam ist und wie Sie als Arbeitgeber frühzeitig reagieren müssen, um nicht Ihre Belegschaft dauerhaft über das Renteneintrittsalter hinaus beschäftigen zu müssen.
Rentenaustrittsklausel als Befristung grds. sachlich gerechtfertigt
Bei einer Rentenaustrittsklausel handelt es sich nämlich um eine Befristung des Arbeitsvertrags im Sinne des Teilzeitbefristungsgesetzes. Eine solche Befristung ist an sich unproblematisch, weil sie nach § 14 Abs. 1 TzBfG durch einen Sachgrund gerechtfertigt ist. In der Rechtsprechung ist anerkannt, dass die Interessen des Arbeitgebers an einer sachgerechten und berechenbaren Personal- und Nachwuchsplanung die Interessen des Arbeitnehmers überwiegen.
Auf die Einhaltung der Schriftform kommt es an
Wer nun als Arbeitgeber meint, er sei aus dem Schneider, weil er schließlich einen schriftlichen Arbeitsvertrag mit seinen Mitarbeitern abgeschlossen habe, der denkt zu kurz. Entscheidend ist nämlich nicht, dass ein schriftlicher Arbeitsvertrag vorgelegt werden kann, sondern Schriftform im Sinne von § 14 Abs. 4 TzBfG erfordert, dass beiden Vertragspartnern vor Arbeitsaufnahme ein von beiden Parteien unterzeichnetes Exemplar des Arbeitsvertrags zugeht (BAG, Urteil vom 14.12.2016 – 7 AZR 797/14). Die Darlegungs- und Beweislast dafür obliegt dem Arbeitgeber.
Begründet wird dies mit dem Sinn und Zweck der Vorschrift. Neben einer Beweisfunktion, die unnötigen Streit über den Beendigungszeitpunkt vorbeugen soll, hat die Vorschrift auch eine Warnfunktion. Dem Arbeitnehmer soll nämlich vor Augen geführt werden, dass zu einem bestimmten Zeitpunkt sein Arbeitsverhältnis automatisch endet, er also keinen Dauerarbeitsplatz hat. Es soll ihm so die Möglichkeit eingeräumt werden, sich frühzeitig um einen anderen Arbeitsplatz zu bemühen, um seine Existenzgrundlage zu sichern. Mit Urteil vom 25.10.2017 (7 AZR 632/15) hat das BAG weiter entschieden, dass diese Vorschrift uneingeschränkt auch bei einer Rentenaustrittsklausel Anwendung findet, also die Vorschrift nicht teleologisch reduziert werden kann.
Droht Arbeitgebern eine Flut von Entfristungsklagen?
Die Rechtsprechung des BAG könnte heimlich still und leise zur Folge haben, dass Arbeitgebern verstärkt sog. Entfristungsklagen drohen, denn viele Arbeitgeber werden kaum beweisen können, dass seinem Arbeitnehmer vor Beginn der Beschäftigung ein unterschriebener Arbeitsvertrag zugegangen ist. Oder haben Sie sich dies von Ihren Arbeitnehmern bestätigen lassen? Für Arbeitnehmer, denen Altersarmut droht, ist es allemal bequemer noch ein paar Jahre in ihrem Job gut bezahlt weiterzuarbeiten, als sich neben der Rente einen schlecht bezahlten Nebenerwerb zu suchen.
Bei neu abzuschließenden Arbeitsverträgen sollten sich als Arbeitgeber also stets künftig schriftlich bestätigen lassen, dass der Arbeitnehmer ein unterzeichnetes Exemplar des Vertrags vor Arbeitsbeginn erhalten hat.
Bei Altverträgen bleibt nur auf eine einvernehmliche Vertragsänderung mit den Arbeitnehmern zu hoffen. Sie können das Problem nämlich dadurch beheben, indem Sie nachträglich rechtsicher einer Rentenaustrittsklausel zum Gegenstand einer schriftlichen Vertragsergänzung machen. Vielleicht können Sie diese Thematik bei der nächsten Gehaltserhöhung mit in den Arbeitsvertrag hineinverhandeln.
Wir unterstützen Sie gerne darin Ihre Arbeitsverträge rechtsicher zu gestalten.
