Die Bonuszahlung stellt in vielen Arbeitsverhältnissen eine wesentliche Komponente der Vergütung dar. Sie soll Mitarbeitende motivieren, ihre individuelle Leistung zu steigern, indem sie an konkrete Zielvorgaben geknüpft wird. Doch was passiert, wenn der Arbeitgeber diese Ziele einseitig festlegt, ohne mit den Mitarbeitenden zu verhandeln? Ein aktuelles Urteil des Bundesarbeitsgerichts (BAG) beleuchtet die Rechtsfolgen einer solchen Handhabung und zeigt, dass sich der Arbeitgeber schadensersatzpflichtig machen kann.
Hintergrund des Falls
Im Zentrum des Rechtsstreits stand ein Development Director im Bereich Schiffe, der seit Februar 2020 bei einer Schiffsholding beschäftigt war. Der Arbeitsvertrag sah eine variable Vergütung in Form einer Tantieme vor, die abhängig vom Erreichen von jährlich neu zu vereinbarenden Zielvorgaben war. Nach Ablauf der Probezeit sollten die drei wesentlichen Kriterien der Zielvorgaben zwischen dem Mitarbeiter und der Gesellschaft vereinbart werden. Doch anstatt die Ziele zu verhandeln, legte der Arbeitgeber nach Ablauf der Probezeit einseitig Ziele fest, ohne den Mitarbeiter angemessen einzubeziehen.
Der Mitarbeiter forderte Verhandlungen, doch der Arbeitgeber lehnte den Gegenvorschlag des Mitarbeiters ab und stützte sich auf eine Klausel im Arbeitsvertrag, die eine einseitige Festlegung der Ziele erlaubte, wenn keine Einigung erzielt werden konnte. Diese Klausel stellte sich später als problematisch heraus. Der Mitarbeiter kündigte schließlich und klagte auf Schadensersatz, da ihm die Bonuszahlung in Höhe von rund 97.000 Euro verweigert wurde.
Die Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts
Das Bundesarbeitsgericht entschied am 3. Juli 2024 (Az.: 10 AZR 171/23), dass sich der Arbeitgeber schadensersatzpflichtig gemacht hat. Es stellte klar, dass eine einseitige Festlegung der Zielvorgaben durch den Arbeitgeber unzulässig ist, wenn der Arbeitsvertrag eigentlich eine Zielvereinbarung zwischen den Parteien vorsieht.
Unangemessene Benachteiligung durch einseitige Zielvorgabe
Die Klausel im Arbeitsvertrag, die eine einseitige Zielvorgabe durch den Arbeitgeber ermöglichte, hielt einer AGB-Inhaltskontrolle gemäß §§ 305 ff. BGB nicht stand. Sie wurde als unangemessene Benachteiligung des Mitarbeiters nach § 307 Abs. 1 Satz 1, Abs. 2 BGB angesehen, da sie die vertraglich vereinbarte Rangfolge von Zielvereinbarung und Zielvorgabe unterlief.
Die AGB des Arbeitsvertrags enthielten eine Regelung, wonach der Arbeitgeber im Falle einer fehlenden Zielvereinbarung einseitig die Ziele festlegen durfte. Zwar war diese Klausel inhaltlich verständlich, sie benachteiligte jedoch den Mitarbeiter unangemessen. § 307 BGB schützt Arbeitnehmer vor einseitigen Regelungen, die sie in ihren Rechten erheblich einschränken. Das BAG betonte, dass die Möglichkeit, die Ziele frei auszuhandeln, essenziell für das Verhältnis zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber sei. Die einseitige Vorgabe der Ziele durch den Arbeitgeber widersprach dem Grundsatz der Vertragsfreiheit und der im Arbeitsvertrag festgelegten Verhandlungspflicht.
Schadensersatzanspruch des Arbeitnehmers
Das BAG stellte weiterhin fest, dass der Arbeitgeber seine vertragliche Pflicht, mit dem Mitarbeiter über die Zielvereinbarung zu verhandeln, verletzt habe. Diese Pflichtverletzung führte dazu, dass der Arbeitgeber dem Mitarbeiter schadensersatzpflichtig wurde.
Aufgrund der einseitigen Festlegung der Ziele durch den Arbeitgeber konnte der Arbeitnehmer die vertraglich zugesicherten Bonuszahlungen nicht erreichen. Dies stellte einen wirtschaftlichen Schaden dar, für den der Arbeitgeber haftet. Da der Arbeitgeber seine vertragliche Pflicht zur Verhandlung über die Zielvereinbarungen verletzt hatte, wurde ihm ein schuldhaftes Verhalten angelastet. Der Arbeitnehmer konnte somit erfolgreich Schadensersatz in Höhe der entgangenen Bonuszahlung fordern.
Fazit
Das Urteil des Bundesarbeitsgerichts verdeutlicht, dass Arbeitgeber bei der Festlegung von Bonuszielen nicht einseitig handeln dürfen, wenn der Arbeitsvertrag eine Vereinbarung über die Ziele vorsieht. Allgemeine Geschäftsbedingungen, die eine solche einseitige Festlegung erlauben, sind unwirksam, wenn sie den Arbeitnehmer unangemessen benachteiligen. Arbeitgeber sollten daher sicherstellen, dass Zielvorgaben stets im Dialog mit den Mitarbeitenden festgelegt werden. Andernfalls riskieren sie nicht nur die Unwirksamkeit solcher Klauseln, sondern auch Schadensersatzansprüche ihrer Mitarbeitenden.
Dieses Urteil stärkt die Rechte von Arbeitnehmern und unterstreicht die Bedeutung fairer Verhandlungen über Bonusziele. Unternehmen sollten ihre vertraglichen Regelungen daher sorgfältig überprüfen, um rechtliche Risiken zu vermeiden. Für Arbeitnehmer bietet das Urteil eine wichtige Grundlage, um sich gegen ungerechtfertigte einseitige Zielvorgaben zu wehren und ihren Schadensersatzanspruch geltend zu machen.
