Leiharbeit ist für viele Arbeitnehmer ein Graus. Verrichten sie doch oft die gleiche Tätigkeit wie ihre fest angestellten Kollegen und erhalten dafür nur einen Bruchteil der Vergütung. Selbst dann, wenn die Entleihunternehmen mit den entschiedenen Arbeitnehmern zufrieden sind, scheuen sie oft davor zurück ein eigenständiges Arbeitsverhältnis zu begründen, weil sie die Knebelung fürchten, die ihnen das deutsche Arbeitsrecht als Arbeitgeber auferlegt.
Arbeitnehmer sind aber nicht schutzlos. Selbst raffiniert ausgedachte Konstruktionen halten nämlich manchmal einer rechtlichen Nachprüfung vor Gericht nicht stand. So hat das Landesarbeitsgericht Baden-Wüttemberg in seinem Urteil vom 03.12.2014 (4 Sa 41/14) der Klage eines Entwicklungsingenieurs auf Feststellung, dass zwischen ihm und dem Entleihunternehmen ein Arbeitsverhältnis besteht, stattgegeben, der seit Mai 2011 durchgehend in derselben Abteilung auf demselben Arbeitsplatz im Entleihunternehmen eingesetzt war, aber nacheinander bei 3 verschiedenen Leiharbeitsfirmen angestellt war.
Nach den Feststellungen des Gerichts war der Arbeitnehmer voll in den Betrieb eingegliedert und unterstand im Hinblick auf die zu erbringenden Arbeitsleistungen dem Weisungsrecht des Entleihunternehmens. Dies war auch trotz gegenteiliger vertraglicher Bezeichnungen bewusst so gewollt. Dass der Einsatz des Klägers bei der Beklagten im Rahmen einer Arbeitnehmerüberlassung hätte erfolgen sollen oder können, wurde jedoch weder im Arbeitsvertrag zwischen dem Kläger und den Drittunternehmen noch in den (Schein-)Werkverträgen zwischen den Drittunternehmen und der Beklagten transparent gemacht.
Die Richter waren der Auffassung, dass es ein widersprüchliches Verhalten sowohl der Drittfirmen als auch der Beklagten darstelle, sich nunmehr auf ein Arbeitnehmerüberlassungsverhältnis bei bestehender (Vorrats)- Arbeitnehmerüberlassungserlaubnis zu berufen. Verleiher und Entleiher hätten sich während der gesamten Vertragslaufzeiten gerade außerhalb des Arbeitnehmerüberlassungsgesetzes (AÜG) stellen wollen und somit bewusst den durch das AÜG vermittelten Sozialschutz des Klägers zu verhindern versucht. Mangels Arbeitnehmerüberlassungserlaubnis sei der Arbeitsvertrag zwischen den Leiharbeitsfirmen und dem Kläger nichtig. Es sei vielmehr ein Arbeitsvertrag zwischen dem Kläger und dem Entleiher zustande gekommen.
