Die Rechte schwangerer Arbeitnehmerinnen stehen regelmäßig im Fokus europäischer Rechtsprechung. Ein jüngst ergangenes Urteil des Europäischen Gerichtshofs (EuGH) hat den Kündigungsschutz für schwangere Frauen erheblich gestärkt und die Bedeutung der EU-Richtlinie über schwangere Arbeitnehmerinnen betont (Urteil des Gerichtshofs vom 27. Juni 2024 in der Rechtssache C-284/23 Haus Jacobus). Dieser Artikel beleuchtet die wesentlichen Aspekte des Urteils und seine Auswirkungen auf das deutsche Arbeitsrecht.
Der Fall vor dem EuGH
Im konkreten Fall hatte eine Angestellte eines Pflegeheims ihre Kündigung vor einem deutschen Arbeitsgericht angefochten. Sie berief sich dabei auf das Kündigungsverbot für Schwangere gemäß § 9 Mutterschutzgesetz (MuSchG). Die Klage wurde jedoch als verspätet abgewiesen, da die ordentliche Frist von drei Wochen nach Zugang der schriftlichen Kündigung verstrichen war. Die Arbeitnehmerin hatte versäumt, innerhalb der zusätzlich vorgesehenen Frist von zwei Wochen einen Antrag auf Zulassung der verspäteten Klage zu stellen.
Das deutsche Arbeitsgericht wandte sich an den EuGH mit der Frage, ob die deutsche Regelung mit der EU-Richtlinie 92/85/EWG über schwangere Arbeitnehmerinnen vereinbar sei. Diese Richtlinie zielt darauf ab, schwangere Arbeitnehmerinnen vor Diskriminierung und unrechtmäßigen Kündigungen zu schützen.
Entscheidung des EuGH
Der EuGH stellte fest, dass die im deutschen Recht vorgesehene Frist von zwei Wochen für den Antrag auf Zulassung einer verspäteten Klage unverhältnismäßig kurz sei. Im Vergleich zur ordentlichen Frist von drei Wochen benachteilige diese kurze Frist besonders die Arbeitnehmerinnen, die zum Zeitpunkt der Kündigung keine Kenntnis von ihrer Schwangerschaft hatten.
Der Gerichtshof betonte, dass eine so kurze Frist es den betroffenen Frauen erschwere, sich angemessen beraten zu lassen und die notwendigen rechtlichen Schritte einzuleiten. Insbesondere zu Beginn einer Schwangerschaft könnten Frauen unter erheblichem Stress stehen, was es ihnen zusätzlich erschwere, ihre Rechte zeitnah wahrzunehmen.
Relevante Gesetzgebung und Rechtsprechung
Das Urteil des EuGH basiert auf der EU-Richtlinie 92/85/EWG, die spezifische Schutzbestimmungen für schwangere Arbeitnehmerinnen enthält. In Deutschland wird dieser Schutz durch das Mutterschutzgesetz (MuSchG) umgesetzt, insbesondere durch § 9 MuSchG, der ein Kündigungsverbot während der Schwangerschaft vorsieht.
Zudem verwies der EuGH auf frühere Entscheidungen, die die Bedeutung des effektiven Rechtsschutzes für schwangere Arbeitnehmerinnen unterstreichen. So wurde bereits in der Rechtssache C-63/08 (Hötger) festgestellt, dass nationale Regelungen, die den Schutz schwangerer Arbeitnehmerinnen schwächen, im Widerspruch zur EU-Richtlinie stehen können.
Auswirkungen auf das deutsche Arbeitsrecht
Das Urteil des EuGH hat erhebliche Auswirkungen auf die deutsche Rechtslage. Es stellt klar, dass die derzeitige Regelung in Deutschland, wonach eine schwangere Arbeitnehmerin nur eine Frist von zwei Wochen für den Antrag auf Zulassung einer verspäteten Klage hat, den Schutz der EU-Richtlinie unterläuft. Dies könnte eine Anpassung der nationalen Regelungen erforderlich machen, um den Vorgaben des EuGH gerecht zu werden.
Insbesondere müssen deutsche Gerichte nun prüfen, ob die bestehende Fristenregelung mit dem europäischen Recht vereinbar ist. Sollte dies nicht der Fall sein, wäre der Gesetzgeber gefordert, die Fristen entsprechend zu verlängern, um den betroffenen Arbeitnehmerinnen ausreichend Zeit zu gewähren, ihre Rechte wahrzunehmen.
Fazit
Das Urteil des EuGH stärkt den Kündigungsschutz für schwangere Arbeitnehmerinnen erheblich. Es stellt klar, dass nationale Regelungen, die den Schutz schwangerer Frauen durch unverhältnismäßig kurze Fristen einschränken, im Widerspruch zur EU-Richtlinie stehen. Für Deutschland bedeutet dies, dass die bestehenden Fristen für den Antrag auf Zulassung verspäteter Klagen überprüft und gegebenenfalls verlängert werden müssen. Dies ist ein wichtiger Schritt, um den Schutz schwangerer Arbeitnehmerinnen zu gewährleisten und ihre Rechte zu stärken.
Durch diese Entscheidung wird einmal mehr deutlich, dass der europäische Rechtsrahmen einen wesentlichen Beitrag zum Schutz vulnerabler Gruppen am Arbeitsplatz leistet und nationale Gesetzgeber und Gerichte angehalten sind, diesen Schutz in der Praxis umzusetzen.
