Wo gearbeitet wird, werden Fehler gemacht. Manche Fehler können dabei so schwerwiegend sein, dass der Arbeitgeber nicht mit einer Ermahnung oder Abmahnung reagieren möchte, sondern kurzerhand die Kündigung ausspricht. So hatte in einem nunmehr in einem vom LAG Hessen (Urteil vom 07.02.2013, Az.: 9 Sa 1315/12) entschiedenen Fall das Gericht darüber zu befinden, ob ein Fehler bei der Kontrolle von Überweisungsbelegen durch eine seit 26 Jahren beschäftigte Bankangestellte deren Kündigung rechtfertigt, wenn statt 62,40 € 222 Millionen € zur Zahlung freigegeben wurden. Der Beleg, den die Bankangestellte freigegeben hatte wies fälschlich 222 Millionen € aus, weil der Kollege, der mit der Vorprüfung des Belegs beschäftigt war, in einen Sekundenschlaf verfallen war und dabei versehentlich zu lange die Ziffer 2 Taste betätigt hatte. Die Arbeitnehmerin, deren Aufgabe in einer Kontrolle der Zahlbeträge bestanden hatte, hatte dies übersehen und den Betrag zur Zahlung freigegeben. Der Fehler war dann allerdings durch ein internes Bankkontrollsystem aufgefallen und die Überweisung konnte vor Ausführung gestoppt worden. Die Bank kündigte der Klägerin wegen vorsätzlicher Täuschung über ihre Arbeitsleistungen fristlos, hilfsweise fristgerecht. Denn die Klägerin habe die Belege nicht geprüft, sondern ohne Prüfung freigegeben.
Zu Unrecht wie die Richter am Landesarbeitsgericht Hessen nunmehr in der vorgenannten Entscheidung festgestellt haben.
Eine vorsätzliche Schädigung des Arbeitgebers oder eine vorsätzliche Manipulation des Arbeitsablaufs lägen nicht vor. Nach der Vorbearbeitung durch den Arbeitskollegen könne der Klägerin nur noch eine unterlassene Kontrolle des Überweisungsträgers vorgeworfen werden. Dies sei zwar ein schwerer Fehler gewesen. Die für eine Kündigung aus verhaltensbedingten Gründen notwendige negative Prognose sei nach Abwägung aller Umstände aber nicht erkennbar. Deshalb sei der beklagten Bank eine Abmahnung statt einer Kündigung noch zumutbar gewesen, so die Richter.
Anmerkung:
Wer als Arbeitgeber eine Kündigung auf verhaltensbedingte Gründe stützen möchte und nicht zuvor das Fehlverhalten bereits schriftlich abgemahnt hat, hat einen schweren Stand. Aufgrund des stets vom Arbeitgeber vor Ausspruch einer Kündigung zu beachtenden Verhältnismäßigkeitsgrundsatzes verlangt nämlich die Rechtsprechung stets, auch bei schweren Pflichtverletzungen, eine Abmahnung als milderes Mittel vor Ausspruch der Kündigung. Eine verhaltensbedingte Kündigung ohne vorausgehende Abmahnung kommt nur ganz ausnahmsweise in Betracht.
