In nahezu jedem Arbeitsvertrag sind sog. Verfall – oder Ausschlussklauseln vorhanden, also Regelungen wonach Ansprüche, die nicht innerhalb einer relativ kurzen Frist geltend gemacht werden, verfallen und damit ausgeschlossen sind. Wenn vormals die Rechtsprechung auch einen pauschalen Ausschluss von Ansprüchen akzeptiert hat, ist dies in den letzten Jahren immer stärker eingeengt worden. Viele Arbeitgeber haben darauf reagiert und geregelt, dass beispielsweise Ansprüche auf Mindestlohn nicht erfasst werden. Das BAG hat nun in seinem Urteil vom 26.11.2020 (8 AZR 58/20) erneut sich mit der Frage der Wirksamkeit einer solchen Regelung befasst und ist dabei zum Ergebnis gelangt, dass derartige Klauseln auch dann insgesamt unwirksam sind, wenn sie gegen das Verbot verstößt, die Verjährung für die Haftung wegen Vorsatzes im Voraus zu beschränken, § 202 Abs. 1 BGB. Es handelt sich dabei, so die Richter, um ein Verbotsgesetz. Verträge, die gegen ein Verbotsgesetz verstoßen, seien nichtig im Sinne von § 134 BGB.
Das müssen Arbeitgeber jetzt veranlassen
Als Arbeitgeber sollten Sie daher Ihre Arbeitsverträge entsprechend anpassen und auch Ansprüche, die auf Vorsatz beruhen, aus dem Anwendungsbereich der Verfallklauseln ausnehmen. Auch, wenn bestehende Arbeitsverträge nicht einseitig durch den Arbeitgeber abgeändert werden können, also grundsätzlich nur eine einvernehmliche Änderung möglich ist, haben Sie aber auch insoweit ein gutes Argument gegenüber Ihren Mitarbeitern, warum diese einer solchen Änderung zustimmen sollten. Das BAG hat in der vorgenannten Entscheidung, entgegen dem Grundsatz, dass der Verwender sich nicht auf die Unwirksamkeit einer Regelung berufen kann, entschieden, dass auch der Arbeitgeber die Unwirksamkeit geltend machen könne. Dies deshalb, weil bei einem Verstoß gegen ein Verbotsgesetz die Regelung insgesamt unwirksam ist.
