Versetzungsklauseln sind in Arbeitsverträgen keine Seltenheit. Sie geben dem Arbeitgeber die Möglichkeit, den Arbeitsort oder den Aufgabenbereich eines Arbeitnehmers unter bestimmten Bedingungen zu ändern. Doch nicht jede Klausel ist rechtlich zulässig. Das Landesarbeitsgericht (LAG) Köln hat in einer Entscheidung vom 5. September 2024 (Az. 6 Sa 239/23) klargestellt, dass eine Versetzungsklausel, die sich nicht auf gleichwertige Tätigkeiten beschränkt, den Arbeitnehmer unangemessen benachteiligt und damit unwirksam ist. Dieser Artikel beleuchtet die Hintergründe der Entscheidung und zeigt auf, welche rechtlichen Grundsätze zu beachten sind.
Rechtlicher Rahmen
Die rechtliche Grundlage für die Beurteilung von Versetzungsklauseln findet sich in den §§ 305 ff. des Bürgerlichen Gesetzbuches (BGB), die die allgemeinen Geschäftsbedingungen regeln. Gemäß § 307 Abs. 2 Nr. 1 BGB sind Klauseln unwirksam, wenn sie wesentliche Rechte oder Pflichten so einschränken, dass die Erreichung des Vertragszwecks gefährdet ist. Darüber hinaus steht der gesetzliche Inhaltsschutz des Arbeitsvertrags gemäß § 611a BGB im Vordergrund. Jede vertragliche Regelung, die den Kernbereich der arbeitsvertraglichen Pflichten einseitig zugunsten des Arbeitgebers ändert, muss sich an diesen Vorschriften messen lassen.
Die Entscheidung des LAG Köln
Im zugrunde liegenden Fall enthielt der Arbeitsvertrag folgende Klausel:
„Der Arbeitgeber kann den Arbeitnehmer im Rahmen der gesetzlichen und tariflichen Bestimmungen auch in einer anderen Abteilung einsetzen oder ihm andere, zumutbare Tätigkeiten zuweisen.“
Das LAG Köln stellte fest, dass diese Klausel unwirksam ist, da sie nicht auf gleichwertige Tätigkeiten beschränkt ist. Die Formulierung „zumutbare Tätigkeiten“ sei zu weit gefasst und erlaube es dem Arbeitgeber, dem Arbeitnehmer auch geringerwertige Aufgaben zu übertragen. Dies stelle eine unangemessene Benachteiligung dar, da der Arbeitgeber dadurch einseitig in den Kernbereich des Arbeitsverhältnisses eingreifen könne, ohne die sozialen Rechtfertigungen des Kündigungsschutzgesetzes (KSchG) zu beachten.
Das Gericht bezog sich dabei auch auf eine Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts (BAG) vom 9. Mai 2006 (Az. 9 AZR 424/05). Bereits dort wurde klargestellt, dass ein solcher Eingriff in den Inhaltsschutz des Arbeitsvertrags unzulässig ist, wenn die Voraussetzungen des § 1 Abs. 2 KSchG nicht eingehalten werden. Der Arbeitnehmer habe ein berechtigtes Interesse daran, dass der vertraglich vereinbarte Tätigkeitsbereich nicht ohne sachlichen Grund zu seinem Nachteil verändert wird.
Praktische Bedeutung der Entscheidung
Arbeitgeber, die Versetzungsklauseln in Arbeitsverträgen verwenden, müssen sicherstellen, dass diese klar und eindeutig formuliert sind. Insbesondere muss die Klausel auf gleichwertige Tätigkeiten beschränkt sein. Dies bedeutet, dass der Arbeitnehmer keine Aufgaben übernehmen muss, die eine geringere Vergütung oder eine geringere Wertigkeit aufweisen. Eine Klausel, die lediglich auf „zumutbare“ Tätigkeiten abstellt, ohne diese näher zu konkretisieren, wird nach der Rechtsprechung des LAG Köln und des BAG regelmäßig als unwirksam angesehen.
Für Arbeitnehmer bedeutet die Entscheidung, dass sie sich auf den Inhaltsschutz ihres Arbeitsvertrags berufen können. Eine Änderung der Tätigkeit oder des Arbeitsorts ist nur dann zulässig, wenn diese den vereinbarten Vertragsinhalt nicht wesentlich verändert. Bei Streitigkeiten über die Wirksamkeit von Versetzungsklauseln bietet die Rechtsprechung einen starken Schutz vor willkürlichen Eingriffen des Arbeitgebers.
Fazit
Die Entscheidung des LAG Köln verdeutlicht einmal mehr, dass die Grenzen der Vertragsgestaltung im Arbeitsrecht durch den gesetzlichen Inhaltsschutz und die AGB-rechtlichen Vorschriften eng gezogen sind. Arbeitgeber sollten darauf achten, dass Versetzungsklauseln so formuliert werden, dass sie den Arbeitnehmer nicht unangemessen benachteiligen. Arbeitnehmer hingegen können sich auf die einschlägige Rechtsprechung berufen, wenn sie mit einer unzulässigen Versetzung konfrontiert werden. Insgesamt stärkt diese Entscheidung die Rechte von Arbeitnehmern und führt zu einer ausgewogenen Vertragsgestaltung, die den Interessen beider Parteien gerecht wird.
