Nach der Arbeitszeit-Richtlinie 2003/88/EG und der dazu ergangenen Rechtsprechung des EuGH (Urteil vom 06.11.2018, C-684/16) sind Arbeitgeber grundsätzlich verpflichtet, Arbeitnehmer zu veranlassen Urlaub zu nehmen, weil ansonsten weder Urlaubsansprüche noch Ansprüche auf Urlaubsabgeltung für den Fall eine Beendigung des Arbeitsverhältnisses entfallen. Nachdem das BAG in seinem Urteil vom 19.02.2019 (9 AZR 541/15) dieser Rechtsprechung folgend aus § 241 Abs. 2 BGB eine vertragliche Nebenpflicht für Arbeitgeber eingenommen hat, Arbeitnehmer auf nicht genommenen hinzuweisen, hat das LAG Niedersachsen in seinem Urteil vom 16.01.2019 (2 Sa 567/18) diese Rechtsprechung auf den Zusatzurlaub für Schwerbehinderte ausgedehnt und entschieden, dass für den Fall, dass der Arbeitgeber den Arbeitnehmer nicht auf diesen Urlaub hingewiesen hat und deshalb der Urlaub verfallen ist, sich zu Gunsten des Arbeitnehmers nach den § 280 Abs. 1 und 3, 283, 249 Abs. 1 BGB ein Schadensersatzanspruch auf Gewährung von Ersatzurlaub ergibt, der sich im Falle einer Beendigung des Arbeitsverhältnisses nach § 251 Abs. 1 BGB in einen Abgeltungsanspruch umwandelt. Der betroffene Arbeitgeber musste zur Abgeltung des Zusatzurlaubs nach einer wirksamen betriebsbedingten Kündigung 1.038,45 € brutto aufwenden.
Anmerkung:
Von daher kann allen Arbeitgebern nur empfohlen werden künftig nicht nur die allgemeinen Ersatzansprüche, sondern auch Zusatzurlaubsansprüche von Schwerbehinderten stets im Auge zu behalten, um rechtzeitig den Informations- und Hinweispflichten im Sinne der vorgenannten Rechtsprechung nachzukommen, um nicht bei einer Beendigung des Arbeitsverhältnisses mit unliebsamen Abgeltungsansprüche konfrontiert zu werden. Gerade bei länger andauernden Arbeitsverhältnissen oder gutverdienenden Mitarbeitern kann die Nachlässigkeit den Arbeitgeber teuer zu stehen kommen.
