In der Arbeitswelt stellt die Abmahnung ein wichtiges Instrument dar, mit dem Arbeitgeber (ArbG) auf Verstöße gegen arbeitsvertragliche Pflichten hinweisen und diese ahnden können. Sie dient als Warnsignal an den Arbeitnehmer (ArbN), sein Verhalten zu ändern, und bildet zugleich die rechtliche Grundlage für eine mögliche spätere Kündigung. Doch nicht jede Abmahnung ist wirksam. Besondere Bedeutung kommt dabei der inhaltlichen Bestimmtheit zu. Aber was genau bedeutet inhaltliche Bestimmtheit in diesem Kontext, und welche rechtlichen Anforderungen sind daran geknüpft? Wir erläutern Ihnen nachfolgend, worauf Sie als Arbeitgeber bei Ausspruch einer Abmahnung achten müssen bzw. wie Sie als Arbeitnehmer, wenn Sie eine Abmahnung erhalten haben, erkennen können ob es sich lohnt gegen die Abmahnung gerichtlich vorzugehen.
Rechtliche Grundlagen und Anforderungen
Gemäß der §§ 242, 1004 Abs. 1 Satz 1 BGB kann ein ArbN die Entfernung einer zu Unrecht erteilten Abmahnung aus seiner Personalakte verlangen, wenn diese inhaltlich zu unbestimmt ist. Dies basiert auf dem Grundsatz von Treu und Glauben sowie dem Eigentumsschutz. Eine Abmahnung muss somit klar und deutlich formuliert sein, um dem ArbN die Möglichkeit zu geben, sein Verhalten entsprechend anzupassen und zukünftige Verstöße zu vermeiden.
Wann ist eine Abmahnung inhaltlich unbestimmt?
Eine inhaltliche Unbestimmtheit liegt vor, wenn aus der Abmahnung nicht klar hervorgeht, welches Verhalten genau dem ArbN zur Last gelegt wird. Dazu gehört nicht nur die Beschreibung des Verhaltens selbst, sondern auch eine Erläuterung, warum dieses Verhalten als pflichtwidrig angesehen wird. Die Rechtsprechung, unter anderem des Bundesarbeitsgerichts (BAG), hat hier klare Kriterien entwickelt:
– Die Abmahnung muss das kritisierte Verhalten präzise beschreiben.
– Sie muss konkret aufzeigen, inwiefern das Verhalten die arbeitsvertraglichen Pflichten verletzt.
– Pauschale Vorwürfe oder allgemeine Formulierungen sind unzureichend (BAG, Urteil vom 27. November 2008, 2 AZR 675/07; BAG, Urteil vom 9. August 1984, 2 AZR 400/83).
Praxisbeispiel und jüngste Rechtsprechung
Ein illustratives Beispiel bietet der Fall vor dem Arbeitsgericht Düsseldorf (12. Januar 2024, 7 Ca 1347/23), in dem die Abmahnung eines ArbN wegen angeblich unangemessener Äußerungen gegenüber Kollegen keine Bestandskraft erlangte. Die Abmahnung wurde als zu unbestimmt erachtet, weil keine konkreten Namen von Zeugen oder direkt Betroffenen genannt wurden, obwohl diese dem ArbG bekannt waren. Der Arbeitgeber hatte damit argumentiert, dass die von Kollegen erhobenen Vorwürfe an ihn vertraulich herangetragen worden seien. Dieser Fall verdeutlicht die Wichtigkeit einer detaillierten Darlegung des Sachverhalts und der Gründe für die Pflichtwidrigkeit des Verhaltens.
Fazit
Die inhaltliche Bestimmtheit einer Abmahnung ist ein zentraler Aspekt ihrer Wirksamkeit. Eine Abmahnung, die diesen Anforderungen nicht genügt, kann nicht nur ihren Zweck verfehlen, sondern auch rechtlich angreifbar sein. Dies betont die Notwendigkeit für Arbeitgeber, bei der Formulierung von Abmahnungen sorgfältig vorzugehen und sich an den rechtlichen Vorgaben zu orientieren. Für Arbeitnehmer bietet die inhaltliche Bestimmtheit zugleich einen wichtigen Schutzmechanismus, um sich gegen unberechtigte oder unklare Vorwürfe zur Wehr setzen zu können. Die aktuelle Rechtsprechung unterstreicht die Bedeutung einer transparenten und fairen Kommunikation im Arbeitsverhältnis und dient der Wahrung der Rechte beider Parteien.
