Die Kündigung eines Arbeitsverhältnisses ist häufig Gegenstand gerichtlicher Auseinandersetzungen. Besonders brisant wird es, wenn die Kündigung den Verdacht auf Diskriminierung aufwirft. Ein wesentlicher Schutzmechanismus gegen Diskriminierung am Arbeitsplatz ist das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG). In einem aufsehenerregenden Urteil vom 23.07.2015 (Az.: 6 AZR 457/14) hat das Bundesarbeitsgericht (BAG) eine Kündigung wegen Altersdiskriminierung als unwirksam erklärt. Die Entscheidung beleuchtet, wie hoch die Anforderungen an den Arbeitgeber sind, wenn der Verdacht einer Diskriminierung aufgrund des Alters im Raum steht.
Der Fall: Kündigung wegen „Pensionsberechtigung“
Im Zentrum der Entscheidung stand eine 63-jährige Medizinische Fachangestellte (MFA), die zusammen mit vier jüngeren Kolleginnen in einer Gemeinschaftspraxis tätig war. Im Jahr 2013 wurde ihr aufgrund betrieblicher Veränderungen im Labor gekündigt. Das Kündigungsschreiben erwähnte ihre „Pensionsberechtigung“, während die jüngeren Mitarbeiterinnen keine Kündigung erhielten. Die Klägerin sah darin eine Benachteiligung wegen ihres Alters und klagte sowohl gegen die Kündigung als auch auf Entschädigung nach dem AGG.
Die Praxisinhaber verteidigten die Kündigung mit dem Argument, dass die Klägerin weniger qualifiziert sei und ihre Arbeitsstelle aufgrund des Abbaus von abrechenbaren Laborleistungen entfallen sei. Die Erwähnung der „Pensionsberechtigung“ im Kündigungsschreiben sollte laut der Praxis lediglich eine freundliche Formulierung darstellen. Nachdem es sich in ihrer Praxis um einen sogenannten Kleinbetrieb handelt, weil weniger als 10 Mitarbeiter beschäftigt sind, also das Kündigungsschutzgesetz keine Anwendung findet, würde ohnehin nur eine eingeschränkte arbeitsgerichtliche Kontrolle der Wirksamkeit der Kündigung stattfinden, die sich auf Willkür beschränkt. So seines dann auch die Vorinstanzen und haben die Klage abgewiesen.
Die Entscheidung des BAG: Altersdiskriminierung vermutet
Das BAG entschied zugunsten der Klägerin und sah in der Kündigung eine Diskriminierung aufgrund des Alters. Besonders das Erwähnen der „Pensionsberechtigung“ im Kündigungsschreiben führte nach Ansicht des Gerichts zur Vermutung einer Benachteiligung aufgrund des Alters gemäß § 22 AGG. Diese Norm besagt, dass in Diskriminierungsfällen die Beweislastumkehr greift: Kann der Arbeitgeber keine plausible Erklärung liefern, die den Verdacht einer Diskriminierung entkräftet, so wird zugunsten des Arbeitnehmers vermutet, dass die Kündigung diskriminierend ist.
Das Gericht hob hervor, dass der Arbeitgeber nicht ausreichend darlegen konnte, dass die Kündigung aus betriebsbedingten Gründen und unabhängig vom Alter der Klägerin erfolgte. Vielmehr schien das Alter der Klägerin ein wesentlicher Faktor gewesen zu sein, was die Kündigung als unzulässige Benachteiligung gemäß § 7 Abs. 1 AGG qualifizierte. Das Gericht erklärte die Kündigung daher für unwirksam und verwies den Fall zur weiteren Entscheidung über die Entschädigungsansprüche an die Vorinstanz zurück.
Rechtliche Grundlagen: Das AGG und die Beweislast
Im Arbeitsrecht ist das AGG das zentrale Schutzinstrument gegen Diskriminierung. § 1 AGG schützt Arbeitnehmer vor Benachteiligung aufgrund von Rasse, ethnischer Herkunft, Geschlecht, Religion, Weltanschauung, Behinderung, Alter oder sexueller Identität. Eine Kündigung darf nicht aus einem dieser Gründe erfolgen, da sie sonst unwirksam ist.
Besonders relevant ist in diesem Zusammenhang § 22 AGG, der eine Beweislastumkehr vorsieht. Das bedeutet, dass der Arbeitgeber bei Vorliegen von Indizien, die eine Benachteiligung nahelegen, beweisen muss, dass die Kündigung aus sachlichen Gründen und ohne Diskriminierung erfolgte. Diese Regelung soll sicherstellen, dass Diskriminierungsopfer nicht die volle Beweislast tragen müssen, was oft schwierig wäre.
Praxisrelevanz: Hürden für Arbeitgeber
Das Urteil des BAG zeigt deutlich, wie sorgfältig Arbeitgeber bei der Formulierung und Begründung von Kündigungen vorgehen müssen, um nicht den Verdacht einer Diskriminierung zu erwecken. Insbesondere bei der Kündigung älterer Arbeitnehmer ist Vorsicht geboten, da eine vermeintlich harmlose Formulierung, wie hier die „Pensionsberechtigung“, schnell den Verdacht einer Altersdiskriminierung aufkommen lassen kann.
Arbeitgeber sollten sich dessen bewusst sein, dass bereits der Anschein einer Diskriminierung genügen kann, um die Kündigung unwirksam zu machen. Eine ordnungsgemäße und nachvollziehbare Dokumentation betrieblicher Gründe sowie die Gleichbehandlung aller Mitarbeiter sind essenziell, um den Anforderungen des AGG zu entsprechen.
Fazit: Altersdiskriminierung als Stolperstein bei Kündigungen
Die Entscheidung des BAG macht deutlich, dass Kündigungen, die auch nur den Anschein einer Benachteiligung aufgrund des Alters erwecken, strengen rechtlichen Prüfungen standhalten müssen. Das AGG gibt Arbeitnehmern hier ein starkes Instrument an die Hand, um sich gegen unfaire Kündigungen zu wehren. Arbeitgeber hingegen sollten jede Kündigung sorgfältig prüfen und die Gründe klar und diskriminierungsfrei darlegen. Andernfalls besteht ein hohes Risiko, dass die Kündigung für unwirksam erklärt wird.
Für Arbeitnehmer, die von einer Kündigung betroffen sind, gilt: Wer den Verdacht hegt, dass sein Alter eine Rolle gespielt haben könnte, sollte sich rechtlich beraten lassen. Das AGG bietet einen umfassenden Schutz, und Gerichte wie das BAG haben in den letzten Jahren gezeigt, dass sie eine strenge Linie gegenüber Diskriminierungen ziehen.
Die Entscheidung des BAG aus dem Jahr 2015 bleibt ein maßgeblicher Präzedenzfall und eine Warnung an Arbeitgeber, Diskriminierung, insbesondere Altersdiskriminierung, in jeder Form zu vermeiden.
